「五月病くらい大丈夫」が一番危ない

毎年5月、人事・安全衛生担当者から多く聞かれるのが
「なんとなく元気がない社員が増えた気がするけど、様子見でいいか」
という声です。

しかし、この「様子見」こそがリスクを高める対応です。

五月病は医学的な正式診断名ではありませんが、新年度の環境変化・GW後の急激な日常復帰が重なる5月前後に抑うつ症状や意欲低下が現れやすい状態を指します。背景には適応障害やうつ病が潜んでいるケースも多く、企業として早期に気づき、適切につなぐことが求められます。

五月病が起きやすい背景

4月は新入社員・異動者ともに緊張感で乗り切れても、GW明けに一気に疲労と現実が押し寄せるのが典型的なパターンです。
とくに以下の状況が重なると発症しやすくなります。

• 4月に部署異動・昇進・転職などの環境変化があった
• GW中も仕事のことが気になり、十分に休めなかった
• 職場の人間関係に馴染めないまま連休に入った
• 新入社員で、入社後1ヶ月の緊張が連休中に解けた

放置するとどうなるか

初期のサインを見逃して「本人の問題」として片付けてしまうと、適応障害・うつ病へ進行し、休職に至るケースが少なくありません。
休職が長期化すれば、復職支援・代替人員確保・職場全体の士気低下など、企業側のコストも無視できません。

また、企業には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があり、従業員の心身の健康を守るための配慮を怠った場合、法的責任を問われる可能性もあります。
早期発見・早期対応は、従業員を守ることと同時に、企業リスクを低減することでもあります。

五月病とメンタルヘルス不調：担当者が知っておくべき基本

五月病・適応障害・うつ病の違い

職場でよく混同される3つの状態を整理します。

担当者が診断を行う必要はありませんが、
「様子見」か「産業医・医療機関につなぐ」かの判断基準を持つことが重要です。

企業における「ラインケア」の役割

メンタルヘルス対策には4つのケアがありますが、日常の早期発見において最も重要なのがラインケアです。
ラインケアとは、管理職（ライン）が部下の変化に気づき、適切に相談・支援につなぐことを指します。

担当者の役割は、管理職がラインケアを実践できるよう情報提供・サポートすることです。

GW前後の対応：時系列で動ける実務チェックリスト

ここからは、担当者がGW前・直後・1週間後の3つのタイミングで実際に動けるチェックリストを紹介します。

① GW前（4月下旬）：予防と準備のチェックリスト

GW前に以下を済ませておくことで、明け後の対応がスムーズになります。

管理職向け周知・準備

• 管理職に「GW明けは不調者が出やすい」と事前に情報共有した
• 「変化に気づいたらどう対応するか」の簡単なフローを管理職に伝えた
• 長時間労働・持ち越し業務を抱えたまま連休に入る社員がいないか確認した

ハイリスク者の把握

• 4月に異動・昇進・転職入社があった社員をリストアップした
• ストレスチェック結果で高ストレス者だった社員の状況を確認した
• GW前から元気のなさや体調不良が見られる社員をメモしておいた

相談窓口の整備

• 社内の相談窓口（人事・産業医・EAP等）を社員に周知した
• 産業医の次回来訪日・連絡方法を担当者が把握している

② GW明け直後（最初の1〜3日）：早期発見のチェックリスト

出勤状況と表情・言動の変化を意識的に観察する期間です。

出勤状況の確認

• 当日欠勤・遅刻が増えた社員をリストアップした
• 体調不良を理由にした早退・有休が連続していないか確認した
• 「なんとなく休みます」という連絡が複数日続いていないか確認した

管理職へのヒアリング

• 各部門の管理職に「気になる社員はいないか」を確認した
• 管理職自身もGW明けの疲労・不調がないか確認した
• ヒアリング結果を記録・担当者で共有した

初期対応の判断

• 変化が見られる社員に対して、まず管理職から「最近どう？」と声をかけるよう促した
• 本人が「大丈夫」と言っても行動・様子が気になる場合は、経過を継続して見るよう伝えた

③ GW明け1週間後：対応・産業医連携のチェックリスト

初期対応が済んだ後、状況に応じて産業医連携が必要なタイミングです。

継続観察と記録

• 気になる社員の状況を文書で記録している（日付・具体的な言動・欠勤日数等）
• 「大丈夫」と言いながらも業務パフォーマンスが戻らない社員がいないか確認した

産業医へのつなぎ判断
以下のいずれかに当てはまる場合は、産業医への相談・面談を検討してください。

• 欠勤・遅刻が1週間で3日以上続いている
• 本人から「つらい」「会社に来たくない」という発言があった
• 管理職から「様子がおかしい、話しかけても反応が薄い」と報告を受けた
• 体調不良による早退が繰り返されている
• 過去に休職歴のある社員で、同様の兆候が出ている

産業医との連携

• 産業医に状況を共有し、面談が必要か判断を仰いだ
• 面談が決まった場合、本人への案内を管理職と連携して行った
• 面談結果の就業上の措置（配慮事項）を確認・記録した

ポイント：産業医面談は「問題社員への対処」ではなく、「本人と会社の双方を守る仕組み」として位置づけ、本人に案内する際のトーンに注意してください。

産業医面談の具体的な進め方については、こちらもあわせてご覧ください　
　高ストレス者面談の正しい進め方：産業医面談でできること

こんな企業・担当者にこそ、この対応が必要です

以下に1つでも当てはまれば、GW明けの体制を今一度確認することをお勧めします。

• 過去にGW明けや年度初めに休職者が出たことがある
• 新入社員・異動者が多い年だった
• 管理職に「メンタルヘルスの声かけ」を任せきりで、フォロー体制がない
• ストレスチェックは実施しているが、高ストレス者へのフォローが形式的になっている
• 産業医がいるが、連絡タイミングや相談フローが曖昧なまま
• 「不調者が出てから動く」の繰り返しで、予防的な対応ができていない

まとめ

五月病は「気合で乗り越えるもの」でも、「本人の問題」でもありません。
GW前後の担当者の動き方次第で、早期発見・早期対応につなげることができます。

チェックリストをそのまま職場のマニュアルとして活用しながら、気になるケースが出た際は迷わず産業医に相談することが、結果的に休職・離職リスクの低減につながります。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、企業様の状況をヒアリングした上で、必要な支援をご提案しています。
「GW明けに気になる社員がいる」「産業医との連携フローを整えたい」という段階からでも、まずはお気軽にご相談ください。

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産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢

「従業員が50人未満だから、産業医との契約義務はない。でも、職場の安全や従業員の健康管理について、誰に相談すればいいのかわからない」——そんな悩みを抱える中小企業の担当者は少なくありません。義務がないことと、対策しなくていいことは別の話です。この記事では、産業医との契約がなくても活用できる専門家「労働衛生コンサルタント」について、企業担当者向けにわかりやすく解説します。

従業員50人未満の企業が直面する「安全衛生の空白地帯」

産業医選任義務の有無と、義務がない企業の現状

労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、産業医の選任が義務づけられています。一方、50人未満の事業場にはこの義務がないため、産業医や安全衛生の専門家と継続的な契約を結んでいない企業がほとんどです。

「義務がないから、何もしなくてよい」——そう判断している企業は多いですが、これは正確ではありません。

義務がないだけで、リスクがゼロではない

従業員が50人未満であっても、職場における健康・安全のリスクは存在します。見落としがちな代表的なリスクとして、次のようなものがあります。

• 労働災害・職業性疾病のリスク　業種・業務内容によっては、小規模な職場でも有害物質への暴露や身体的負荷が伴う業務があります。
• メンタルヘルス不調による離職　少人数の職場ほど、1人の長期休職や退職が組織全体に与えるダメージは大きくなります。
• 行政指導・労働基準監督署の立入調査　安全衛生体制が整っていない場合、是正勧告の対象となるリスクがあります。
• 採用・定着への影響　安全衛生への取り組みは、従業員から「この会社は自分を大切にしてくれているか」を判断する材料のひとつです。

小規模だからこそ、「専門家に相談できる体制がない」状態が長期化しやすく、問題が表面化したときには対処が難しくなっているケースがあります。

労働衛生コンサルタントとは何か？

国家資格としての位置づけ

労働衛生コンサルタントは、労働安全衛生法に基づく国家資格です。厚生労働大臣が指定する試験機関（公益財団法人安全衛生技術試験協会）が実施する試験に合格し、登録を受けた者だけが名乗ることができます。

その業務は、事業場の安全衛生水準の向上を図るため、事業者等の依頼に応じて労働衛生に関する診断・指導を行うこととされています（労働安全衛生法第81条）。

資格の区分は「労働衛生工学」と「保健衛生」の2種類があり、医師が取得するのは主に「保健衛生」区分です。健康管理・作業管理・作業環境管理の3管理を中心に、企業の安全衛生体制全体を専門的な立場から支援します。

産業医との決定的な違い：「継続契約なし・スポット対応が可能」

産業医は、選任義務のある事業場と継続的な契約を結び、定期的に職場を訪問する形で機能します。つまり、産業医の活用は「継続契約ありき」の仕組みです。

一方、労働衛生コンサルタントは、事業者の依頼に応じてスポット（単発・都度）で対応することができます。産業医選任義務のない企業でも、必要な時に必要な支援だけを受けられる点が最大の特徴です。

スポット支援で何ができるのか？具体的な活用場面

「一度だけ相談したい」「まず現状を把握してほしい」という段階から対応できるのが、労働衛生コンサルタントによるスポット支援の強みです。以下のような場面で活用されています。

① 安全衛生の現状診断

「そもそも何から手をつければいいかわからない」という企業に対して、現在の安全衛生体制の現状を把握し、優先的に取り組むべき課題を整理します。問題が表面化する前に、専門家の目で職場環境を確認することが、後々のリスクを抑えることにつながります。

② リスクアセスメントと職場環境改善の提案

化学物質取扱い・重量物作業・VDT作業など、業務内容に応じたリスクを洗い出し、改善策を提案します。対策の優先順位を整理することで、限られたリソースを効果的に使えるようになります。

③ 健康管理の仕組みづくりのサポート

健康診断後のフォロー体制、長時間労働者への対応方針、メンタルヘルス対策の枠組みづくりなど、「健康管理の仕組み」をゼロから整備するための支援を行います。専任の安全衛生担当者がいない企業でも、実行可能な形に落とし込みます。

④ 労働基準監督署対応・行政指導時のサポート

労基署の立入調査や是正勧告に直面した場合、何をどう対応すべきか、専門家として状況を整理し、必要な改善策を一緒に検討します。「突然の調査で何もわからない」という状況でも、落ち着いて対応するための支援が可能です。

こんなお悩みがある企業に向いています

以下の項目に当てはまるものがあれば、一度専門家に相談することを検討してみてください。

• 従業員が50人未満で、産業医がいない
• 安全衛生担当者はいるが、専門知識に不安がある
• 健康診断後のフォロー体制が整っていない
• 従業員のメンタルヘルス不調への対応方針がない
• 有害物質・重量物など、身体的リスクを伴う業務がある
• 労基署から指導を受けたことがある、または不安がある
• 安全衛生の体制を整えたいが、何から始めればいいかわからない

1つでも当てはまる場合、職場の安全衛生に「空白」が生じている可能性があります。

まとめ

産業医の選任義務がない企業でも、従業員の健康や職場の安全に関するリスクはゼロではありません。労働衛生コンサルタントは、継続契約なしにスポットで活用できる国家資格保有の専門家です。「今すぐ全部整えなくてもいいが、何か手を打ちたい」という段階からでも相談できる存在として、中小企業にとっての現実的な選択肢のひとつです。

義務がないことと、対策しなくていいことは違います。まずは現状を把握するところから始めてみましょう。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

「花粉症はプライベートな健康問題」と考えている担当者の方は少なくありません。しかし、従業員が花粉症の症状や治療薬の副作用によって業務に支障をきたしている場合、企業側の対応が問われる可能性があります。この記事では、安全配慮義務の観点から、花粉症に関して企業が取るべき対応の基本を整理します。

「花粉症は個人の問題」では済まないケースがある

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、使用者（企業）が従業員の生命・身体・健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

花粉症は法令上の「職業病」には該当しませんが、業務内容や職場環境が症状を悪化させている場合や、症状・治療薬の影響が業務上のリスクにつながる場合には、安全配慮義務の対象となり得ます。「従業員が勝手に困っている」で片付けられない場面があることを、まず押さえておく必要があります。

放置した場合のリスク

安全配慮義務違反が認定されると、企業は損害賠償責任を負う可能性があります。花粉症に関して具体的にリスクが高まるのは、以下のような場面です。

• 抗アレルギー薬の眠気による作業ミス・交通事故（運転業務・機械操作を伴う業務）
• 屋外作業での症状悪化を把握しながら適切な配慮を行わなかった場合
• 症状による体調不良の申し出を無視し、無理な業務継続を強いた場合

「花粉症くらいで」という感覚が、法的責任につながるリスクを見えにくくしている点に注意が必要です。

安全配慮義務と花粉症：論点を整理する

論点①：薬の副作用（眠気）と業務上リスク

抗ヒスタミン薬（花粉症の第一世代治療薬）には眠気・集中力低下の副作用があることが広く知られています。運転業務・高所作業・機械操作などを担う従業員が服薬している場合、業務上の事故リスクが高まる可能性があります。

企業として求められる対応の例は以下の通りです。

• 危険を伴う業務に従事する従業員に対し、服薬状況の確認と申告を促す仕組みをつくる
• 眠気の少ない第二世代抗ヒスタミン薬や点鼻薬への切り替えを産業医・主治医と連携して促す
• 服薬中は一時的に当該業務から外す等の就業調整を検討する

なお、服薬内容はセンシティブな個人情報です。「申告を強制する」のではなく、「申告しやすい環境・制度をつくる」という方向で設計することが重要です。

論点②：屋外作業・現場業務での症状悪化

製造業・建設業・農業・営業職など、屋外での作業や移動が多い職種では、花粉への暴露量が室内勤務者と比べて大きくなります。こうした業務環境が症状を悪化させていると判断できる場合、企業として一定の配慮が求められます。

具体的な対応例としては以下が挙げられます。

• マスク・ゴーグル等の防護具の支給または購入補助
• 花粉飛散量が特に多い時間帯・日の屋外作業の調整（可能な範囲で）
• 帰社後の洗眼・うがい・着替えスペースの確保
• 症状が重篤な従業員に対する一時的な業務内容の変更検討

「完全に症状を防ぐ義務」まではありませんが、「知っていながら何もしない」状態は義務違反と評価されるリスクがあります。

論点③：症状の申し出への対応

従業員から「花粉症がひどくて業務に支障がある」「薬の眠気で運転が不安」といった申し出があった場合、企業側はその内容を記録し、適切に対応する必要があります。申し出を無視したり、「それくらい我慢してほしい」と返答したりすることは、後のトラブルにつながりかねません。

対応の基本フローは以下の通りです。

1. 申し出の内容を記録する（口頭のみで終わらせない）
2. 産業医・保健師に相談し、就業上の配慮が必要か確認する
3. 必要に応じて業務内容・勤務時間の調整を行う
4. 対応内容を記録し、定期的にフォローする

企業が今すぐ整備できる対応の仕組み

就業規則・内規への反映

「通院のための中抜け・半休取得」「症状悪化時の業務調整申請」などを制度として明文化しておくことで、従業員が申し出やすくなり、企業側も一貫した対応がとりやすくなります。花粉症に限らず、慢性疾患・アレルギー疾患全般に適用できる柔軟な就業配慮の枠組みとして設計するのが現実的です。

産業医との連携体制の構築

就業上の配慮が必要かどうかの判断を、人事・労務担当者が単独で行うには限界があります。産業医と連携した相談体制があれば、「どの程度の配慮が必要か」「業務調整の根拠をどう整理するか」といった判断を医学的な根拠に基づいて行うことができます。

産業医と未契約の中小企業（従業員50人未満）の場合でも、地域産業保健センター（地産保）を通じて無料で産業保健の相談が可能です。また、労働衛生コンサルタントへのスポット相談も、就業配慮の方針整理に活用できる選択肢のひとつです。

産業医に相談できる内容については、こちらを参照ください　　産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント

こんな企業・担当者の方に確認してほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、対応の見直しを検討する価値があります。

• 運転・機械操作を伴う業務に従事する従業員の服薬状況を把握していない
• 屋外作業が多いにもかかわらず、花粉症への配慮を特に行っていない
• 従業員から体調不良の申し出があっても、記録せず口頭対応で終わらせている
• 花粉症対応に関する社内ルール・申請の仕組みが整備されていない
• 産業医と未契約で、就業配慮の判断を人事担当者が単独で行っている

まとめ

花粉症は「個人の持病」ではなく、業務内容や職場環境によっては安全配慮義務の観点から企業が対応すべき問題になり得ます。症状や服薬の影響を把握し、必要な配慮を行う仕組みをつくることは、法的リスクの回避であると同時に、従業員が安心して働き続けられる環境づくりにもつながります。「何もしない」ことのリスクを意識した上で、できることから整備を始めることが重要です。

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毎年スギ花粉のシーズンになると、くしゃみや鼻づまりを抱えながら出勤する従業員が増えます。症状を「仕方ない」と諦めている方も多いですが、花粉症には根本的な治療法があります。企業として従業員の治療を支援することで、毎年繰り返す生産性の低下を断ち切ることができます。この記事では、舌下免疫療法の基礎知識と、担当者が実践できる就労継続支援の具体策をご紹介します。

対症療法だけでは「毎年の問題」は繰り返される

薬で抑えるサイクルの限界

抗アレルギー薬や点鼻薬は、花粉症の症状を和らげる「対症療法」です。毎年シーズンが来るたびに服薬を繰り返すサイクルは、従業員の身体的負担だけでなく、眠気・集中力低下などを通じた業務パフォーマンスへの影響も継続させます。出勤しながらも体調不良で生産性が落ちている状態（プレゼンティーイズム）の問題については以前のコラムでも取り上げましたが、対症療法のみでは「毎年繰り返す損失」が構造的に解消されません。

実際に、花粉症で企業が被っている損失額はこちら　　[花粉症で生産性が20〜30%低下？企業が行うべき花粉症対策と健康経営]

従業員は「治療の選択肢」を知らない

産業医や医療機関に積極的にアクセスしていない従業員の多くは、「花粉症は治るもの」という認識自体を持っていません。舌下免疫療法が健康保険の適用範囲で利用できることを知らないまま、毎年対症療法を繰り返しているケースは少なくありません。企業が「治療の選択肢」を周知することが、従業員の健康維持と長期的な生産性確保への入口になります。

舌下免疫療法とは何か

アレルギーの「根本」に働きかける治療法

舌下免疫療法（Sublingual Immunotherapy：SLIT）は、アレルゲン（原因物質）を少量ずつ体内に取り込むことで、免疫系を徐々に慣らしていく「アレルゲン免疫療法」の一種です。くしゃみや鼻水を抑えるのではなく、アレルギー反応そのものを軽減・消失させることを目指す治療であり、対症療法とは根本的に異なるアプローチをとります。

日本ではスギ花粉症に対する舌下免疫療法が2014年に保険適用となり、ダニアレルギーも翌年から適用されています。毎日1回、アレルゲンを含む薬（錠剤または液剤）を舌の下に一定時間保持して服用します。通院頻度は治療開始直後こそ高めですが、安定後は月1回程度が一般的です。

皮下免疫療法との違い

アレルゲン免疫療法には、以前から行われてきた「皮下免疫療法」（病院での注射による投与）もあります。就労中の従業員への影響という観点から、舌下免疫療法との主な違いを整理します。

自宅で毎日服用できる舌下免疫療法は、働きながら治療を継続しやすい選択肢といえます。

開始時期と注意点——「今秋」を逃さないために

舌下免疫療法には重要な制約があります。花粉飛散中（シーズンのピーク時）には治療を開始できません。 スギ花粉症の場合、治療開始は例年10〜11月が推奨されます。シーズンを逃すと次の機会まで待つことになるため、企業として「秋のうちに受診を」という情報提供を早めに行うことが効果的です。

また、初回投与は必ず医療機関で実施し、30分程度の経過観察が必要とされています。重篤な副反応（アナフィラキシー）は非常にまれですが、ゼロではないため、主治医との連携が前提となる点も従業員に正確に伝えるようにしましょう。

企業が担う就労継続支援の実務

① 職場での情報提供と受診勧奨

従業員が治療の選択肢を知るためには、企業側からの積極的な情報提供が有効です。具体的には以下の場面が活用できます。

• 衛生委員会や社内掲示：毎年秋（9〜10月）に舌下免疫療法の案内資料を掲示・配布する
• 健康診断の機会：産業医・保健師から口頭で治療選択肢を案内する
• 社内メール・イントラネット：花粉飛散前の11〜12月にリマインドを配信する

重要なのは、情報提供の主旨が「治療を強制する」のではなく、「選択肢があることを知ってもらう」という点です。受診・治療の判断はあくまで本人の自由意思によるものであり、企業は環境整備と情報提供の役割を担います。

② 通院に配慮した勤務調整

舌下免疫療法の安定期は通院が月1回程度であり、就業上の時間的負担は比較的少なくなります。ただし、治療開始直後は複数回の受診が必要になる場合があります。企業ができる配慮の例を挙げます。

• 通院のための中抜け・半休取得をしやすい職場風土の形成
• フレックスタイム制度・時差出勤制度の柔軟な活用
• 「通院のため」と申請できる制度運用（詳細な病名を申告しなくてよい仕組み）

治療期間は3〜5年と長期にわたります。継続率を高めるためには、「通院しやすい環境」が実質的に大きく影響します。制度の有無より「使いやすいかどうか」が鍵です。

③ 産業医・産業保健スタッフとの連携

従業員の花粉症治療支援において、産業医が果たせる役割は小さくありません。

• 症状の重症度に応じた就業上の配慮（外回り業務・現場作業の一時調整など）の判断
• 衛生委員会での教育・啓発活動（治療選択肢の案内、秋の受診勧奨）
• 治療中の副反応に関する職場内での一次対応方針の共有

産業医と契約している企業では、定期巡視や面談の機会に「花粉症対策の情報提供」を組み込むことができます。産業医と未契約の中小企業でも、労働衛生コンサルタントや地域産業保健センター（地産保）を通じたサポートを活用できる場合があります。

実際に産業医に相談できることは　　[産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント]

こんな企業・担当者の方に読んでほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、今秋からの取り組みを検討する価値があります。

• 毎年花粉シーズンに体調不良・欠勤が増える従業員がいる
• 花粉症への対策を「症状が出てから薬」に留めてきた
• 舌下免疫療法の存在は知っているが、職場での案内を行ったことがない
• 従業員が「通院しにくい」と感じている職場風土がある
• 慢性的な体調不良を抱えながら働き続ける従業員への支援に課題を感じている

まとめ

花粉症は「毎年の我慢」ではなく、根本的な治療が可能な疾患です。舌下免疫療法という選択肢を職場で周知し、通院しやすい環境を整えることは、従業員の健康維持にとどまらず、企業の生産性を長期的に守ることにつながります。症状を抑えるだけで終わらせない——それが、企業が今秋からできる花粉症対策の第一歩です。

ご相談・お問い合わせ

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はじめに：「名簿が届いたけど、どうすればいいの？」

毎年、定期健康診断の季節が終わると、企業の人事労務担当者のもとにこんな書類が届くことがあります。

「労災二次健康診断給付対象者名簿」

「二次健診？うちの社員が対象になっているらしいけど、受けさせないといけないの？」 「費用は会社が払うの？」 「放っておいたらどうなる？」

このような疑問を持ちながら、対応に迷っているご担当者は少なくありません。

実は、労災二次健康診断（正式名称：二次健康診断等給付）は、過労死・脳心臓疾患の予防を目的とした国の制度であり、適切に対応することが企業リスクの回避につながります。本コラムでは、産業医の視点から、制度の基本から企業の実務対応まで、わかりやすく解説します。

「二次健康診断等給付」とは何か

労災二次健康診断等給付とは、労働者災害補償保険法（労災保険法）第26条に基づく給付制度です。

職場の定期健康診断（一次健診）で、脳・心臓疾患に関連する検査項目に異常所見が認められた労働者に対して、より精密な二次健康診断と特定保健指導を、年度内に1回、無料で受診させることができます。

この制度の背景

近年、業務上の過労やストレスを原因とした脳・心臓疾患（脳出血、脳梗塞、心筋梗塞など）による死亡、いわゆる「過労死」が深刻な社会問題となっています。この制度は、一次健診の結果から「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判断される労働者を早期に特定し、病気の発症そのものを予防するために設けられました。

ひとつ注意すべき重要な点：「労災申請とは別物」

「二次健診を受けると、労災申請になってしまうのでは？」と心配する企業担当者の方がいらっしゃいますが、これは誤解です。二次健康診断等給付はあくまでも予防的な給付であり、労災認定の手続きとはまったく別のものです。受診しても、それだけで労災認定につながることはありません。

対象者の条件と「3ヶ月ルール」を正しく理解する

対象となる4つの条件

二次健診等給付を受けられるのは、一次健診において以下の4項目すべてに異常所見があると診断された労働者です。

ただし、以下に該当する方は対象外となります。

• すでに脳血管疾患・心臓疾患の治療を受けている方
• 労災保険の特別加入者（中小企業主、一人親方など）
• 公務員など労災保険非適用者

「産業医ルール」を知っているか

ここは多くの企業担当者が見落としているポイントです。

一次健診の担当医が「①〜④に異常なし」と判断した場合でも、事業場に選任されている産業医が就業環境等を総合的に勘案して「異常所見あり」と認めた場合は、産業医の意見が優先されます（労働安全衛生法に基づく規定）。

つまり、健診結果だけで対象者を判断するのではなく、産業医との連携によって対象者を適切に特定することが求められています。

3ヶ月ルールを見落とすな

二次健診等給付の請求は、一次健康診断の受診日から3ヶ月以内に行わなければなりません。この期限を過ぎると、給付を受けることができなくなります。

健診結果の通知から企業内の手続きを経て対象者に案内するまでに時間がかかり、気づいたら3ヶ月を過ぎていた、というケースが実際に起こっています。健診結果を受領したら、速やかに対象者を特定・案内することが重要です。

また、給付は年度内（4月1日〜翌年3月31日）に1回のみという制限もあります。

企業に「受診させる義務」はあるのか？正直に答えます

結論から言えば、法律上、企業が労働者に二次健診を「受診させる」義務はありません。

二次健診等給付はあくまで労働者の請求に基づく制度であり、受診するかどうかは最終的に本人の意思によります。

ただし、ここで終わりにしてはいけません。

「義務はない」でも「放置はリスク」

労働契約法第5条は、企業に対して安全配慮義務を課しています。これは、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務です。

労災二次健診の対象となった労働者は、言い換えれば「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判定された方です。その事実を企業が「知り得る状態」にあったにもかかわらず、何の対応もせず、後にその方が脳梗塞や心筋梗塞を発症した場合——

「企業はリスクを認識していたのに、適切な措置を怠った」

として、安全配慮義務違反に問われる可能性が生じます。

したがって、法律上の「義務」という意味では強制力はないものの、企業リスク管理の観点からは、対象者への勧奨と受診確認は実施すべきです。「義務ではないから何もしない」という判断は、経営リスクになりえます。

人事担当が知っておくべき「3つの落とし穴」

落とし穴①：3ヶ月を超えてしまう

健診機関から対象者名簿が届いても、社内の確認や本人への連絡が後回しになり、気づいたら期限が切れていたというケースは珍しくありません。健診結果受領後、2週間以内に案内を発送するくらいの意識が必要です。

落とし穴②：勧奨の記録を残していない

口頭で「受けといてね」と伝えただけでは、安全配慮義務を履行した証拠になりません。書面や社内メール等で勧奨した記録を必ず残してください。万が一、その後に当該社員が脳・心臓疾患を発症した場合、企業が適切な対応をしたかどうかの証拠となります。

落とし穴③：二次健診の結果を産業医に連携していない

二次健診を受けた結果、産業医にフィードバックされないケースがあります。二次健診の結果に基づいて、残業時間の制限や職場環境の改善など「就業上の措置」を検討するためには、産業医への情報共有が不可欠です。結果は必ず産業医に報告し、意見を求める体制を整えてください。

企業が取るべき実務フロー

以下のステップを社内の標準手順として整備することをお勧めします。

STEP 1｜一次健診結果の受領 健診機関から結果および対象者名簿を受領する（健診機関によっては名簿を自動作成してくれる場合あり）

STEP 2｜対象者の特定 4項目すべてに異常所見がある従業員を抽出する。産業医が選任されている場合は産業医にも共有し、追加対象者がいないか確認する

STEP 3｜勧奨（書面で記録を残す） 対象者に対して、二次健診等給付制度の内容と受診の勧奨を書面で伝える。「費用は無料・労災申請とは別もの」という点を明記することで、受診へのハードルを下げる

STEP 4｜受診確認（3ヶ月以内） 受診したかどうかを期限内に確認する。未受診の場合は理由を把握し、必要に応じて再度勧奨する

STEP 5｜結果を産業医へ共有 受診結果を産業医に共有し、就業上の意見を求める

STEP 6｜就業上の措置（必要に応じて） 産業医の意見に基づき、残業制限・業務負荷の軽減・医療機関への受診勧奨などを検討・実施する

産業医はこう活用する

二次健診等給付のプロセスにおいて、産業医は以下の場面で重要な役割を担います。

① 対象者の再認定 一次健診で4項目のうち一部が「異常なし」でも、産業医が就業環境を踏まえて異常所見を認めた場合は対象者となります。健診機関の判定だけに頼らず、産業医の視点を加えることで、リスクの高い従業員を漏れなく把握できます。

② 就業上の意見書作成 二次健診の結果を受け、産業医は企業に対して「意見書」を提出します。この意見書に基づいて、業務量の調整や医療機関への受診指示など、具体的な措置が可能になります。

③ 特定保健指導との連動 二次健診とあわせて実施される特定保健指導（栄養・運動・生活指導）の内容を産業医が把握することで、職場でのフォローアップをより効果的に行えます。

④ 未受診者へのアプローチ 「受けるのが怖い」「忙しくて行けない」といった理由で受診をためらう従業員には、産業医との面談を通じて受診を促すアプローチが有効です。

まとめ：「一次健診で終わり」にしない体制づくりを

労災二次健康診断等給付は、過労死・脳心臓疾患の一次予防という観点から、国が設けた重要な制度です。費用は労災保険から給付されるため、企業にも従業員にも金銭的な負担はありません。

企業に課せられた直接的な義務は「受診させること」ではありませんが、対象者を把握しながら何もしないことは、安全配慮義務の観点から大きなリスクになりえます。

重要なのは以下の3点です。

• 健診結果を受領したら速やかに（3ヶ月以内に）対象者を特定・案内する
• 勧奨の記録を残し、会社として対応した証拠を残す
• 二次健診の結果を産業医に連携し、就業上の措置につなげる

定期健診を「受けさせて終わり」にするのではなく、その結果を活かして従業員の健康リスクに対処することが、真の意味での安全配慮義務の履行であり、健康経営の実践です。

二次健診の対応フローや産業医との連携体制にご不安がある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

「ストレスチェックの結果が出たけれど、高ストレス者への対応はどう進めればいいのか？」 「面談勧奨をしても、従業員が手を挙げてくれない……」

毎年実施されるストレスチェックの時期になると、多くの企業の人事労務担当者様からこのようなご相談をいただきます。

高ストレス者面談は、単なる法令遵守（コンプライアンス）のための手続きではありません。**「メンタルヘルス不調の未然防止」と「企業の安全配慮義務リスクの回避」**という、経営を守るための極めて重要なプロセスです。

今回は、産業医の視点から、高ストレス者面談の本来の目的、正しい進め方、そして産業医を最大限活用するためのポイントについて、専門用語を噛み砕いて解説します。

なぜ「高ストレス者への対応」が企業にとって重要なのか

まず、企業がこの問題に真剣に取り組まなければならない背景には、大きく分けて2つのリスクがあります。

① 法的リスクと安全配慮義務

労働契約法第5条により、企業には従業員が安全で健康に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があります。 もし、ストレスチェックで「高ストレス」と判定された従業員を放置し、その後その方がうつ病を発症したり、最悪の場合、過労自殺などの事態に至ったりした場合、**「企業は不調の兆候を知り得る状態にあったのに対策を怠った」**として、多額の損害賠償を請求されるリスクが生じます。

② 「プレゼンティーズム」による生産性の低下

病欠（アブセンティーズム）も問題ですが、近年より深刻視されているのが**「プレゼンティーズム」**です。これは、「出勤はしているが、心身の不調によりパフォーマンスが著しく落ちている状態」を指します。 高ストレス状態の社員は、集中力や判断力が低下しており、業務ミスの増加や事故につながる可能性があります。これは目に見えない巨大なコストとして経営を圧迫します。

放置するとどうなる？ 従業員と職場への影響

高ストレス状態が続くと、個人の健康だけでなく、組織全体に悪影響が波及します。

• メンタルヘルス不調の顕在化: 不眠、食欲不振、動悸などが続き、最終的には適応障害やうつ病などの診断がつき、長期休職に至るケースが増えます。
• 職場環境の悪化: イライラや余裕のなさは周囲に伝染します。コミュニケーションエラーが増え、職場の雰囲気が悪くなり、離職者が増加する「負のスパイラル」に陥ります。
• 労働災害のリスク: 注意力の散漫は、工場や現場作業において重大な事故（労働災害）を引き起こす直接的な原因となります。

人事が知っておくべき「正しい面談の流れ」

高ストレス者面談は、医師が一方的に診察する場ではありません。企業（人事）と産業医が連携して進める必要があります。

ステップ1：面談勧奨（ハードルを下げる）

ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員に対し、医師による面談指導を受けるよう勧奨します。 ここで重要なのは、「面談＝評価が下がる・不利益になる」という誤解を解くことです。「あなたの健康を守るために、専門家の意見を聞く場です」というメッセージを丁寧に伝えましょう。

ステップ2：事前の情報共有

産業医への情報提供は非常に重要です。面談前に以下の情報を産業医に共有してください。

• 直近の労働時間（残業時間）
• 業務内容の変化やトラブルの有無
• 上司から見た普段の様子（遅刻が増えた、顔色が悪いなど）

ステップ3：産業医面談の実施

面談では、産業医が医学的な見地から「現在の勤務を続けても健康上の問題がないか」を評価します。

ステップ4：就業上の措置（ここが最重要！）

面談後、産業医は企業に対して「意見書」を提出します。企業はこの意見に基づき、必要に応じて**「就業上の措置」**を実施しなければなりません。

• 通常勤務可: 今のままで問題なし。
• 就業制限: 残業禁止、出張の制限、配置転換など、負荷を減らす必要がある。
• 要休業: 直ちに仕事を休み、治療に専念する必要がある。

産業医面談でできること・サポートできるポイント

私たち産業医は、単に「話を聞く」だけの存在ではありません。企業の健康経営パートナーとして、以下のような具体的なサポートを行います。

① 医学的見地からのリスク評価（就業判定）

主治医は「病気を治すこと」が目的ですが、産業医は**「働ける状態かどうか」**を判断する専門家です。「本人は大丈夫と言っているが、客観的に見ると危険な状態」を見抜き、ストップをかけることができます。

② 職場環境改善へのアドバイス

個人の面談だけでなく、集団分析結果を用いて「どの部署にストレスが高い人が多いか」を分析します。 「特定の部署だけ高ストレス者が多い」といった場合、業務量の偏りやハラスメントの可能性を示唆し、組織的な改善策を提案します。

③ 管理職への教育・コンサルティング

「部下がメンタル不調かもしれないが、どう声をかけていいかわからない」という管理職に対し、具体的な声かけの方法やラインケアの研修を行います。

④ 外部リソースとの連携

必要に応じて、専門の医療機関への紹介状を書いたり、EAP（従業員支援プログラム）やカウンセリングサービスへのつなぎ役を果たしたりします。

企業として取るべき具体的な対策・チェックポイント

最後に、高ストレス者対応を形骸化させないためのチェックポイントをまとめます。

• 相談窓口は明確か？ 面談申し込みの心理的ハードルを下げるため、社内窓口だけでなく、外部相談窓口などの選択肢を用意していますか？
• 「不利益取り扱いの禁止」を明文化しているか？ 面談を受けたことを理由に、解雇や不当な配置転換を行わないことを就業規則や社内規定で明確に示し、周知していますか？
• 産業医との連携フローはできているか？ 「面談しました、終わり」ではなく、面談後の措置決定、その後の経過観察まで、産業医と定期的に情報交換する仕組みがありますか？

まとめ：面談は「組織を強くする」チャンス

高ストレス者面談は、従業員個人の健康を守るだけでなく、組織に潜むリスクを早期に発見し、改善するための貴重な機会です。

「何かあってから」対応するのではなく、「何かが起こる前」に対応できるのが産業医面談の最大のメリットです。 従業員が安心して長く働ける職場環境は、結果として企業の生産性を高め、企業価値の向上につながります。

ぜひ、今年のストレスチェックを機に、産業医と連携を深め、実効性のあるメンタルヘルス対策へと一歩踏み出してみてください。

企業がすぐ着手できる3つのアクション

1. 就業規則の確認と周知 ストレスチェック制度や面談実施に関する規定を見直し、「面談を受けても不利益にならない」ことを全社員にメールや掲示板で改めて周知する。
2. 産業医との定例ミーティングの設定 安全衛生委員会以外にも、人事担当者と産業医だけで話せる時間を確保し、「最近気になる社員」や「組織の課題」についてざっくばらんに相談する関係を作る。
3. 管理職向け「声かけ」マニュアルの作成 「最近眠れていますか？」「顔色が優れないようですが大丈夫ですか？」など、上司が部下の不調に気づいた際に使える具体的なフレーズ集を共有する（産業医に監修してもらうのがおすすめ）。

「ストレスチェックをやりっぱなしにしている」ことは、企業にとって最大のリスクです。 もし、高ストレス者への対応フローや職場環境改善の進め方に少しでも不安があれば、見直しのタイミングかもしれません。

当事務所は、単なる「名義貸し」の産業医ではなく、人事労務部門のパートナーとして実働するサポートを行います。 「法的な義務」を果たすだけでなく、「従業員が元気に働ける組織」を作るための第一歩を、一緒に踏み出しませんか？

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産業医 / 健康経営エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医 　松田悠司

毎年実施している「ストレスチェック」。 ご担当者様の中には、「法的な義務だから実施しているが、正直なところ事務作業の負担が大きい」「結果をどう活かせばいいのか分からない」といったお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。

しかし、ストレスチェックは単なる「ガス抜き」や「コンプライアンス対応」ではありません。正しく活用すれば、従業員のメンタル不調を防ぐだけでなく、組織の生産性を高め、企業リスクを回避するための強力な経営ツールとなります。

今回は、産業医の視点から「ストレスチェックの本来の目的」と、企業が運用するうえで「守るべき3つのポイント」について、実務に即して分かりやすく解説します。

そもそも、なぜストレスチェックを行うのか？

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づき、従業員50人以上の事業場に義務付けられています。その最大の目的は、一言で言えば**「メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）」**です。

「うつ病を見つける検査」ではありません

よく誤解されがちですが、ストレスチェックは「うつ病などの精神疾患を発見するための検査」ではありません。 自身のストレス状態に気づいていない従業員に「気づき」を促し、セルフケア（自己対処）を行ってもらうこと。そして、集団ごとのデータを分析して「職場環境の改善」につなげ、ストレスの原因そのものを減らすことが目的です。

企業にとっての「リスク」と「メリット」

もし、高ストレス状態の従業員を放置し、過重労働やハラスメントなどが原因でメンタルヘルス不調が発生した場合、企業は以下のような深刻なリスクを負うことになります。

1. 安全配慮義務違反のリスク 企業には、従業員が安全・健康に働けるよう配慮する義務があります。不調の兆候を把握できる機会（ストレスチェック）があったのに対処しなかった場合、法的責任を問われる可能性があります。
2. 生産性の低下（プレゼンティーズム） 欠勤には至らなくとも、ストレスによって集中力や判断力が低下し、業務パフォーマンスが落ちている状態を「プレゼンティーズム」と呼びます。これは目に見えない莫大なコスト損失となります。
3. 離職の連鎖 職場環境に問題がある場合、一人の休職だけでなく、周囲の従業員への負担増から、離職の連鎖（ドミノ倒し）が起こる危険性があります。

逆に言えば、ストレスチェックを適切に運用することは、これらのリスクを回避し、「従業員がイキイキと働ける、生産性の高い組織」を作るための投資となるのです。

企業が運用で守るべき3つのポイント

では、具体的に企業は何を重視して運用すべきなのでしょうか。実務において特に重要な3つのポイントを解説します。

① 高ストレス者への「医師による面接指導」を確実に実施する

ストレスチェックの結果、「高ストレス者」と判定された従業員から申し出があった場合、企業は医師による面接指導を実施する義務があります。

ここで重要なのは、**「申し出やすい環境づくり」**です。 多くの従業員は「手を挙げたら評価に響くのではないか」「人事に知られたくない」という不安を持っています。 そのため、以下の対策が不可欠です。

• 不利益取扱いの禁止を明示する: 面接を申し出たことを理由に、解雇や不当な配置転換を行わないことを社内規定で定め、周知する。
• 申し込み窓口の工夫: 上司を経由せず、人事等の担当窓口や外部機関へ直接申し込めるフローを作る。

面接指導は、不調が重篤化する前の「最後の砦」です。産業医が医学的な見地から就業上の措置（残業制限や配置転換など）を意見することで、休職という最悪の事態を防ぐことができます。

② 「集団分析」を職場環境改善につなげる

個人の結果はプライバシー保護の観点から慎重に扱う必要がありますが、課や部ごとのデータを集計した**「集団分析」**は、企業の裁量で活用できる貴重なデータです。

「どの部署が高ストレスか」を特定するだけでは不十分です。「仕事の量的負担が多いのか」「上司や同僚の支援が少ないのか」といったストレス要因の内訳を見ることが重要です。

• 仕事の量が多い場合: 業務フローの見直し、人員配置の最適化、ノー残業デーの徹底など。
• 周囲の支援が少ない場合: コミュニケーション機会の創出、管理職向けのマネジメント研修、1on1ミーティングの導入など。

集団分析の結果を現場の管理職（ラインケアの責任者）にフィードバックし、具体的なアクションプランに落とし込むことこそが、制度の肝と言えます。

③ プライバシー保護と情報の取り扱いを徹底する

ストレスチェックの結果は、機微な個人情報です。本人の同意なく、検査結果を会社側（人事権を持つ者）が取得することは法律で禁止されています。

• 実施事務従事者の限定: 結果を扱える担当者を明確に決め、それ以外の社員が触れられないようにする。
• データの保管: 紙媒体であれば鍵のかかるキャビネット、データであればアクセス権限を厳格に管理する。

「会社に筒抜けになっているのではないか」という不信感は、正直な回答を阻害し、チェック自体の形骸化を招きます。「情報は守られている」という安心感を醸成することが、正確な把握への第一歩です。

産業医がサポートできること

ストレスチェック制度を成功させるためには、産業医との連携が欠かせません。私たち産業医は、単に面接を行うだけでなく、以下のようなサポートが可能です。

1. 就業上の措置に関する意見書の作成 面接指導の結果に基づき、医学的見地から「今の働き方のままで良いか」「残業禁止などの配慮が必要か」を具体的に企業へ助言します。これにより、企業は安全配慮義務を果たすことができます。
2. 職場環境改善へのコンサルティング 集団分析の結果を読み解き、「この部署は長時間労働と対人関係のストレスが重なっているためリスクが高い」といった専門的な分析を行います。その上で、衛生委員会などを通じて、具体的な改善策を提案します。
3. 管理職・従業員向け教育（研修） 「高ストレス者への接し方が分からない」という管理職向けに、ラインケア研修を行ったり、従業員向けにセルフケア研修を行ったりすることで、組織全体のヘルスリテラシーを向上させます。

おわりに：法令遵守のその先へ

ストレスチェックは、年に一度の「健康診断」の心バージョンです。 身体の健康診断で異常値が出たら再検査や生活習慣の改善をするように、心の健康診断でも「事後措置」と「環境改善」が何より重要です。

形式的な実施で終わらせず、**「働く人のSOSを早期にキャッチし、組織をより良くするチャンス」**と捉えてみてください。 従業員が心身ともに健康で働ける環境は、結果として企業の持続的な成長と利益につながります。

まずは今年の実施結果を改めて見直し、「集団分析の結果を現場にフィードバックできているか？」という点から確認してみてはいかがでしょうか。

【企業がすぐ着手できる3つのアクション】

記事をお読みいただきありがとうございます。まずは以下の3点から始めてみましょう。

• 実施規定の再確認と周知 「面接指導を申し出ても評価に影響しない」ことを改めて全社員へメッセージとして発信する。
• 集団分析結果と現場の照らし合わせ 高ストレス判定が出た部署の管理職と人事で話し合う場を設け、「実際の残業時間」や「人員の過不足」などの事実確認を行う。
• 産業医との定例ミーティングの議題に設定 次回の産業医訪問時に「今回のストレスチェック結果から見える当社の課題は何か？」と率直に意見を求める。

「ストレスチェックを実施したものの、結果をどう改善に活かせばいいか分からない」 「高ストレス者への対応に不安がある」

このようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひ一度当事務所までご相談ください。 貴社の課題に合わせて、法令遵守にとどまらない、実効性のあるメンタルヘルス対策をご提案いたします。

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産業医 / 健康経営エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

はじめに

近年、「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）」という言葉を耳にする機会が増えてきました。過度な要求や執拗なクレーム、威圧的な言動など、顧客や取引先からの不当な対応により、従業員が心身に深刻なダメージを受けるケースは少なくありません。厚生労働省も2022年に指針を公表し、企業に対してカスハラ防止の取り組みを求めています。従来は「接客業では仕方がない」と片付けられてきたことも、今や労働安全衛生やメンタルヘルス対策の観点から、企業が対応すべき重要な課題と位置づけられるようになりました。

実際に、カスハラを受け続けた従業員が不眠や胃腸障害などの身体症状を訴えたり、精神的な不調から長期休職や退職に追い込まれることもあります。これは個人の問題にとどまらず、組織全体の人材定着や生産性にも大きく影響します。人事担当者にとって、カスハラ対策は「従業員を守る」ための必須の取り組みであり、企業の信頼やブランド価値を守る意味でも欠かせません。本コラムでは、産業医の視点から、カスハラがもたらす影響と、企業が実務で取り組むべき対策について解説していきます

カスタマーハラスメントとは何か

カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）とは、顧客や取引先が正当な苦情や要望を超えて、従業員に対して不当な言動を繰り返す行為を指します。厚生労働省は「顧客等からの著しい迷惑行為」と定義し、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントと並び、企業が防止に取り組むべき重要なハラスメント類型の一つと位置づけています。

典型的なカスハラには、次のようなものがあります。例えば、コールセンターでの度を越した長時間のクレーム電話、店舗での大声による暴言や恫喝、医療現場での過剰な要求や無理な診療依頼などです。一見「顧客サービス」として受け入れざるを得ないように思える場面もありますが、度重なる理不尽な要求は従業員の心身を確実に蝕みます。

パワハラやセクハラと大きく異なるのは、行為者が企業の内部ではなく外部に存在する点です。社内であれば上司や同僚を対象とした教育や指導が可能ですが、カスハラは「顧客対応」という業務の枠組みの中で発生するため、従業員が一人で抱え込みやすく、発覚が遅れがちです。また、「お客様は神様」という古い価値観が根強く残る業界では、被害を受けた従業員が声を上げづらい現状もあります。

こうした背景から、カスハラは単なるサービス対応の問題ではなく、労働環境の安全を守る上で企業が主体的に取り組むべき課題とされています。人事担当者に求められるのは、まず「何がカスハラに当たるのか」を正しく理解することです。従業員を守る視点に立った明確な線引きと対応ルールを整えることが、次のステップである実効性ある対策の第一歩となります。

カスハラが従業員の心身に与える影響

カスタマーハラスメントの深刻さは、従業員が受ける心理的・身体的ダメージの大きさにあります。表面的には「少し嫌な思いをした」で済むように見えても、実際には心身に長期的な影響を残すケースが少なくありません。

まず心理的側面では、繰り返される暴言や過剰な要求によって強いストレスが蓄積し、不安や抑うつの症状が出やすくなります。職場で顧客対応の場面が近づくだけで動悸や発汗が起きる「予期不安」を訴える従業員もいます。結果として、仕事への意欲を失い、欠勤や休職、さらには退職につながるケースも少なくありません。

身体的な症状も軽視できません。長引くストレスは自律神経のバランスを崩し、不眠や胃腸障害、頭痛、動悸など多様な症状を引き起こします。産業医面談の現場では「夜眠れず、翌朝起きられない」「食欲が落ち、体重が減った」といった訴えが繰り返し聞かれます。これらの症状が放置されれば、うつ病や適応障害といった診断に至るリスクが高まります。

さらに、カスハラがもたらす影響は個人の健康だけにとどまりません。メンタル不調者の増加は、業務効率の低下やチーム全体の士気低下にもつながります。カスハラの被害を目の当たりにした同僚も「自分も同じ目に遭うのでは」と不安を抱き、職場の安全感が損なわれていきます。

産業医として強調したいのは、こうした影響は「一人の従業員の問題」ではなく、組織の健全性を揺るがす重大なリスクだという点です。人事担当者は、カスハラによる不調のサインをいち早く把握し、必要に応じて産業医や専門家につなぐ体制を整えることが不可欠です。

企業に求められる法的責任とリスク

カスタマーハラスメントを放置することは、単に従業員の士気低下や離職を招くだけではありません。企業には労働契約法や労働安全衛生法に基づき「安全配慮義務」が課せられており、従業員が健康を損なわないよう適切な職場環境を整える責任があります。カスハラによって心身の不調をきたした場合、企業が対応を怠っていれば、その責任を問われる可能性が高まります。

実際に、長時間の過度なクレーム対応を強いられた結果、従業員が精神疾患を発症し労災認定に至った事例も報告されています。労災認定となれば、企業は社会的信用を損なうだけでなく、経済的な補償責任や訴訟リスクにも直面します。また裁判例の中には、顧客からの暴言や過度な要求を知りながら対策を講じなかった企業に対し、損害賠償責任が認められたケースもあります。

さらに、現代ではSNSや口コミサイトを通じて「従業員が顧客からのハラスメントで苦しんでいる」といった情報が拡散するリスクも見逃せません。カスハラ被害を軽視する企業姿勢は、社会的批判やブランド価値の低下につながり、優秀な人材の採用・定着にも悪影響を及ぼします。

産業医として強調したいのは、法的リスクは「万一の事故」ではなく、現実的に起こりうるリスクであるという点です。人事担当者は、法令や指針を正しく理解したうえで、社内体制の整備や従業員保護の取り組みを怠らないことが求められます。これは単なるコンプライアンス対応にとどまらず、企業の持続的成長を守るための投資でもあるのです。

実務で取り組むべきカスハラ対策

カスタマーハラスメント対策を実効性あるものにするには、現場任せにせず、企業全体で体系的に取り組むことが重要です。以下の4つの柱を中心に進めることが現実的で効果的です。

① 方針策定とルール化
まずは、カスハラを許さないという企業姿勢を明文化することが出発点です。就業規則や社内規程に「顧客等からの不当な言動への対応方針」を明記し、従業員が安心して声を上げられる環境を整える必要があります。厚労省の指針に沿った形で社内ポリシーを策定することが望ましいでしょう。

② 教育研修の実施
従業員には「どのような行為がカスハラに当たるのか」「遭遇した際にどのように対応すべきか」を具体的に学ぶ機会が必要です。特に管理職には、部下からの相談を適切に受け止めるスキルが求められます。ロールプレイを取り入れた研修は、実践的な力を身につけるうえで効果的です。

③ エスカレーション体制の整備
現場で従業員が一人で対応を抱え込まないために、上司や法務部門、さらには産業医につなぐ「報告・相談ルート」を明確化することが不可欠です。相談窓口を一本化するだけでなく、緊急度に応じて段階的に支援を得られる仕組みを設けることで、従業員の心理的安心感は格段に高まります。

④ 被害を受けた従業員へのケア
カスハラの被害を受けた従業員には、迅速なフォローが欠かせません。産業医面談や臨床心理士との連携、必要に応じた休養や配置転換など、柔軟な支援策を講じることで、心身のダメージを最小限に抑えられます。再発防止に向けて事後の振り返りを行い、社内の改善につなげることも重要です。

これらの対策は単独で行うのではなく、企業全体の仕組みとして組み合わせて実施することが鍵となります。従業員を守るための体制整備は、同時に企業の信頼性を高め、持続的な成長基盤を築くことにも直結するのです。

産業医が果たす役割

カスタマーハラスメント対策において、産業医は「従業員の健康を守る専門家」として重要な役割を担います。カスハラは一過性のトラブルではなく、従業員の心身に長期的な影響を与えかねないため、医療的な視点を組み込んだ対応が欠かせません。

まず、産業医は心理的負担の早期発見を担います。面談の場では、不眠や食欲不振、気分の落ち込みといった症状が浮き彫りになり、現場では「ただ疲れているだけ」と見過ごされがちなサインを医学的に評価することが可能です。

次に、健康リスクの評価と助言を行います。従業員の症状がどの程度業務に影響しているか、休養や配置転換が必要かどうかを判断するのは産業医の専門領域です。さらに、人事・労務部門に対しては、復職に向けた段階的調整や業務配慮の具体策を助言します。

また、産業医は人事部門との情報共有を通じて再発防止策を提言します。例えば「顧客対応部署にストレス反応が集中している」といった傾向を示すことで、教育研修や体制強化に活かせます。加えて、必要に応じて精神科や臨床心理士など外部専門家につなぐ役割も担い、社内で完結できない問題を適切に橋渡しします。

産業医は単なる医療相談窓口ではなく、企業全体の仕組みにカスハラ対策を組み込む「専門的パートナー」です。人事担当者が産業医と連携することで、従業員を守る体制は一層強化され、企業としての信頼性も高まります。

実践事例と効果

カスタマーハラスメント対策は、理論だけでなく実践に落とし込むことで初めて効果を発揮します。以下に一般化した事例を示します。

ある通信系コールセンターでは、長時間に及ぶ理不尽なクレーム対応が離職の要因になっていました。「通話は最大30分まで」といった明確なルールを設け、上司や法務部門にエスカレーションする仕組みを整えた結果、半年で離職率が15％低下しました。

小売企業では、スタッフ向けに「カスハラ対応マニュアル」を作成し、ロールプレイ形式の研修を実施しました。従業員は「対応方法が分かることで安心感が増した」と回答し、メンタル不調による休職者は前年より30％減少しました。

医療機関では、患者や家族からの過剰な要求が頻発していましたが、産業医が定期的にスタッフ面談を行い、不調の早期発見と業務調整を実施しました。その結果、長期休職に至るケースが減少し、職場の安心感が向上しました。

これらの事例は、カスハラ対策が従業員の健康を守るだけでなく、離職防止や業務効率向上といった経営的メリットをもたらすことを示しています。特に産業医を含めた多職種連携は、対策の実効性を高める鍵となります。

おわりに

カスタマーハラスメントは、従業員一人の問題にとどまらず、組織全体の健全性や企業価値に直結する重大な課題です。放置すれば従業員の健康被害や離職、生産性低下を招き、企業にとって大きな損失となります。逆に、明確な対応方針や研修、相談体制、産業医との連携を整備すれば、従業員の安心感や組織の信頼性は確実に向上します。

企業が「従業員を守る姿勢」を示すことは、採用力や顧客からの信頼にもつながり、結果として企業価値を高めます。カスハラ対策はコストではなく、将来への投資と位置づけるべきです。

まずは自社の体制を振り返り、従業員を守る仕組みが十分に整っているかを点検することが出発点です。そして必要に応じて、専門的知見を持つ産業医に相談し、実効性のある仕組みづくりを進めることをお勧めします。

私たちは、従業員の健康と企業の持続的成長を両立させるための支援を行っています。もし貴社でも

「カスハラ対策を強化したい」

「従業員のケアを万全にしたい」

とお考えであれば、ぜひ一度ご相談ください。

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産業医 / 健康経営エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

インフルエンザ・新型コロナ流行期に備える企業対策

― 産業医が提案する実践的アプローチ ―

はじめに：感染症流行が企業活動に与えるインパクト

毎年冬から春にかけて流行するインフルエンザに加え、近年では新型コロナウイルスも社会全体に大きな影響を与えてきました。これらの感染症は、単に「体調を崩す従業員が増える」だけでは済まず、欠勤や休職の増加による生産性低下、顧客対応の遅延、さらには社内外の信頼低下といった、経営に直結する問題を引き起こします。

人事担当者の方々にとっては、「出勤停止や復職の基準をどう設定するか」「社員への周知をどのように行うか」といった実務上の悩みがつきものです。感染症対応は、医療的な知識と労務管理の両面を踏まえたアプローチが必要であり、産業医との連携が欠かせません。

本コラムでは、産業医の立場から インフルエンザ・新型コロナ流行期に企業が取るべき具体的な対策 を整理し、人事担当者が現場で活用できる実践的なポイントをご紹介します。

インフルエンザ・新型コロナの最新動向と基本知識

流行時期と感染経路の特徴

インフルエンザは例年11月頃から流行が始まり、1〜2月にピークを迎えます。新型コロナは季節性が完全に固定しているわけではありませんが、寒冷期には拡大しやすい傾向があります。
いずれも飛沫感染・接触感染が中心で、オフィスや会議室など「人が密集し換気が不十分な空間」で広がりやすい点は共通しています。

重症化リスクと症状の違い

インフルエンザは急な高熱や全身倦怠感が特徴で、健康な成人でも数日間の休養が必要です。高齢者や基礎疾患を持つ人は肺炎に進展することもあります。
新型コロナは咳・発熱のほか、味覚嗅覚障害や長期的な倦怠感（後遺症）を伴うケースがあり、就労に長く影響を残す可能性があります。

正しい理解が対応の第一歩

「インフルエンザは毎年のことだから軽視してよい」「新型コロナは落ち着いたから心配ない」といった油断は禁物です。

最新情報を押さえ、従業員に分かりやすく伝えること自体が重要な感染症対策となります。

企業に求められる基本的な予防策

ワクチン接種の推奨と集団接種の導入

重症化を防ぐ最も有効な方法がワクチンです。企業が費用補助や勤務時間内接種を取り入れると、接種率が大きく向上します。産業医や地域医療機関と連携して「職域接種」を実施する企業も増えており、業務への影響を抑えつつ予防効果を高める手段となります。

基本的な衛生習慣の徹底

手洗い・マスク・換気は基本ですが、時間が経つと徹底が甘くなりがちです。社内ポータルや掲示物で定期的に注意喚起を行い、衛生委員会で点検する仕組みをつくると定着度が高まります。

職場環境の工夫

会議室の換気状況をモニタリングしたり、アクリル板や空気清浄機を導入したりといった環境改善は、目に見える安心感を与えます。レイアウトを工夫して距離を確保することも有効です。

柔軟な勤務制度の活用

感染が疑われる従業員に無理な出勤をさせないためには、テレワークや時差出勤を柔軟に活用できる制度設計が欠かせません。「体調が悪いときに安心して休める文化」を醸成することが、長期的な業務継続につながります。

発症者・濃厚接触者が出た際の対応

出勤停止の判断基準

インフルエンザは解熱後2日（子どもは3日）、新型コロナは発症から5日以上かつ症状軽快から24時間以上が一般的な目安です。ただし、医師の判断を尊重し、無理な出勤は避けるべきです。

復職の目安と診断書の扱い

復職可否は体調だけでなく「周囲への感染リスク」を考慮すべきです。診断書提出を必須とするかは企業の方針次第ですが、産業医が判断をサポートする体制を整えておくと安心です。

濃厚接触者への対応

行政の指針に従いつつ、在宅勤務や業務調整を行うことで、従業員の不安を和らげることができます。過剰対応は不要ですが、「安心して働ける環境」を提供する姿勢が重要です。

業務引き継ぎと情報共有

急な休職に備えて、日頃から業務の属人化を防ぎ、引き継ぎがスムーズにできる仕組みを整えることが求められます。人事は、この体制づくりを推進する役割を担います。

人事担当者が整えるべき体制づくり

衛生委員会・産業医との連携

衛生委員会で感染症対策を定期的に議題に挙げ、産業医から専門的な意見を受けながらルール化することが有効です。実効性のある体制をつくるには、専門家の関与が欠かせません。

社内ルールの明文化

「出勤停止の基準」「復職の目安」「診断書の扱い」などを文書化し、就業規則や社内マニュアルに反映することで、従業員の混乱や不公平感を防げます。

社員教育と情報発信

eラーニングや社内ポータルでの周知を定期的に行い、繰り返し徹底することが大切です。産業医が社内研修を行うことも、従業員の安心感を高めます。

危機対応訓練の実施

実際に感染者が出た際の対応をシミュレーションしておくと、緊急時に慌てず行動できます。情報伝達フローや業務調整方法を事前に確認しておくことが有効です。

健康経営の観点から見る感染症対策

休職・離職防止と生産性向上

欠勤や休職を防ぐことは、生産性の維持に直結します。感染症対策は「医療的配慮」ではなく「経営的投資」と捉えるべきです。

企業ブランドと採用力の向上

従業員の健康に配慮する姿勢は社内外からの信頼を高めます。就職希望者にとっても安心材料となり、採用力の強化や離職率の低下につながります。

健康経営優良法人認定との関連性

感染症対策や従業員の健康保持施策は、認定取得に直結します。制度的な評価を受けることは、企業の社会的信用力の向上にもつながります。

中長期的な人材戦略としての意義

感染症対応を「一時的な危機管理」にとどめず、従業員を守り続ける仕組みとして位置づけることで、企業は持続的に成長できる基盤を築けます。

まとめ：産業医と連携した企業対策のすすめ

インフルエンザや新型コロナは、今後も企業活動に影響を与える可能性があります。完全に防ぐことはできなくても、備えを整えることで被害を最小限に抑えることは可能です。

人事担当者が主導してルールや体制を整え、産業医と連携して従業員に浸透させることが、企業の信頼を守り、ひいては生産性向上にも直結します。感染症対策を「義務」ではなく「健康経営の一環」として捉えることで、従業員と企業の双方にとって価値ある取り組みとなるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。
私たちは、企業の実情に合わせた 感染症対策・健康経営支援 を行っております。

• 「自社の規模に合わせた感染症マニュアルを作りたい」
• 「就業規則に沿った復職基準を整えたい」
• 「健康経営優良法人の認定を目指したい」

このような課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

はじめに：なぜ今、“産業医の活用”が注目されているのか

「産業医は法令で定められているから契約しているが、実際の活動はほとんどない」――残念ながら、いまだにこうした「名ばかり産業医」の状態に留まっている企業は少なくありません。しかし、働き方の多様化、メンタルヘルス不調の増加、そして「人的資本経営」が重視される現代において、産業医を単なる法令遵守のための形式的な存在として捉えることは、企業にとって大きな機会損失と言えるでしょう。

変化の激しい時代を勝ち抜くためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、その能力を最大限に発揮できる環境づくりが不可欠です。今こそ、産業医を企業の成長を支える“戦略的パートナー”として捉え、その専門性を積極的に活用していく企業こそが、従業員の健康と企業の利益、その両方を守り抜く時代へと変化しています。

産業医が実際に支援できる領域と企業が得られるメリット

産業医の専門性は、企業の健康課題解決において多岐にわたる貢献が可能です。具体的にどのような支援が期待でき、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

メンタルヘルス対応：心の健康を守り、組織の活力を維持する

現代社会において、メンタルヘルス不調は企業にとって喫緊の課題です。産業医は、高ストレス者との面談を通じて個別のケアを行うだけでなく、うつ病や不安障害といった精神疾患の早期発見・早期対応を支援します。特に重要なのは、本格的な休職に至る前の「未休職層」へのアプローチです。産業医による適切な初期対応や職場環境への助言は、従業員の離職を防ぎ、生産性の維持・向上に直結します。

休職・復職支援：スムーズな職場復帰と再発予防をサポート

従業員がメンタルヘルス不調や傷病により休職した場合、その後の復職支援は極めて重要です。産業医は、主治医とは異なる産業医学の観点から、復職の可否を医学的に評価し、個々の状況に合わせた段階的な職場復帰支援（リワークプログラムなど）の計画・実行をサポートします。これにより、スムーズな職場定着を促し、再休職のリスクを低減させることが期待できます。

労災予防・安全配慮義務対応：リスクを未然に防ぎ、健全な職場環境を構築

長時間労働による健康障害や過労死、職場で発生する事故は、企業にとって大きなリスクです。産業医は、過重労働者との面談を通じて健康状態を把握し、必要な措置について助言します。また、定期的な職場巡視によって、物理的な危険箇所だけでなく、作業方法や労働環境に潜むリスク要因を発見し、改善を促します。こうした活動の記録を適切に整備することは、労働基準監督署からの指摘や万が一の訴訟リスクを回避するためにも不可欠です。

“問題が起こる前”に活かせる！産業医の予防的活用方法

産業医の真価は、問題が発生した後の対応だけではありません。むしろ、“問題が起こる前”の予防的な関与にこそ、大きな可能性があります。

ストレスチェックの活用：法定義務から戦略的ツールへ

年に一度のストレスチェックは、多くの企業で実施されているものの、単に法定義務をこなすだけで終わってしまってはいないでしょうか。産業医は、ストレスチェックの結果を詳細に分析し、高ストレス者の特定だけでなく、部署ごと、あるいは職種ごとのストレス傾向を把握（集団分析）します。その結果に基づき、職場環境の具体的な改善策や、従業員向けのメンタルヘルス研修などを提案することで、組織全体のストレス耐性を高めることができます。

ハラスメントの芽を摘む初期介入：風通しの良い職場づくり

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、職場の生産性を著しく低下させます。産業医は、ハラスメントに関する相談窓口としての機能や、相談があった場合の初期対応において重要な役割を担うことができます。また、定期的な職場巡視や従業員面談を通じて、職場の「言えない空気」や潜在的なハラスメントの兆候を第三者の視点から見抜き、早期の介入を促すことも期待されます。

働き方の改善提案：多様な働き方を健康面からサポート

長時間労働、不規則なシフト、睡眠不足、長距離通勤など、現代の働き方には様々な健康リスクが潜んでいます。また、テレワークやABW（Activity Based Working）といった新しい働き方の導入時にも、運動不足や孤独感、オンオフの切り替えの難しさといった新たな健康課題が生じることがあります。産業医は、これらの状況に対して、就業上の配慮や作業環境の整備、健康的な生活習慣に関する情報提供など、専門的な見地から具体的な改善策を提案します。

健康経営・人的資本経営と産業医の関係

近年、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践する「健康経営」や、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す「人的資本経営」が注目されています。産業医の活用は、これらの取り組みにおいても重要な鍵を握ります。

経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」では、産業医・保健師の関与や、メンタルヘルス対策、健康増進施策の実施状況などが評価ポイントとなっています。産業医との連携を強化し、具体的な活動実績を積み重ねることは、認定取得に向けた有効な手段となります。

さらに、従業員のエンゲージメント向上、離職率の低下、生産性の向上といった経営目標の達成と、従業員の健康状態は密接に関連しています。産業医は、健康診断結果やストレスチェック結果などの「健康データ」を専門的に分析・解釈し、企業が人的資本に関する情報を開示する際に、客観的で信頼性の高い情報を提供することができます。

実際に産業医を活用している企業の取り組み事例

産業医を積極的に活用し、成果を上げている企業は着実に増えています。例えば、以下のような取り組みが見られます。

• 面談体制の充実で休職率を半減させた企業: 産業医面談の機会を増やし、相談しやすい環境を整備することで、従業員の不調を早期にキャッチアップ。結果として、メンタルヘルス不調による休職者数を大幅に削減しました。
• ストレスチェック集団分析で部署ごとのマネジメント改革を実施した企業: 産業医がストレスチェックの集団分析結果を基に、各部署の管理職と連携。職場環境改善やコミュニケーション活性化のための具体的なアクションプランを実行し、組織全体のストレスレベルを低減させました。
• フィジカル・メンタル両面からの健康セミナーを定着化させた企業: 産業医や保健師が中心となり、生活習慣病予防、メンタルヘルス、睡眠、栄養など、多岐にわたるテーマで定期的に健康セミナーを開催。従業員の健康リテラシー向上と行動変容を促しています。

これらの事例はほんの一例ですが、産業医との連携を深めることで、企業が抱える様々な課題解決に繋がる可能性を示唆しています。

まとめ：産業医を“戦略的パートナー”として捉える発想を

これからの時代、産業医は単に「法令で定められた存在」として形だけを整えるのではなく、企業の持続的な成長と従業員の幸福を両立させるための“戦略的パートナー”として捉え直す必要があります。

その役割は、「法令対応」という受け身の姿勢から、「組織全体のパフォーマンス向上を積極的に支援する」という能動的なものへと進化しています。人事部門や経営層が、産業医と企業の目指すゴールを共有し、課題解決に向けて共に汗を流す。そのような正しい連携と積極的な相談体制を構築することこそが、これまで「コスト」と見なされがちだった産業医の存在を、企業の未来を創造する「価値」へと転換させる力となるでしょう。

今こそ、あなたの会社の産業医との関わり方を見直し、その専門性を最大限に活かすための一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　松田悠司