健康診断後の対応チェックリスト10項目

以下の10項目について、自社の現状を確認してみてください。
「できている」「できていない」「分からない」を正直に整理することが、見直しの第一歩になります。

チェック1：健診結果を会社として確認している

健診結果は本人への通知だけでなく、会社としても必要な範囲で把握することが求められます。異常所見者を会社側で確認できていなければ、受診勧奨や医師の意見聴取につなげることができません。

健康情報は個人情報の中でも特に慎重な取り扱いが必要な情報です。閲覧する担当者の範囲や管理方法についても、あわせて整理しておくことが望ましいといえます。

チェック2：異常所見者をリスト化している

健診結果のなかで、要再検査・要精密検査・要治療などに該当する対象者を整理できているでしょうか。「誰が・どの項目で・どの程度の対応が必要か」を一覧化することで、対応漏れを防ぎやすくなります。

病名リストではなく、「誰に何をすべきか」という対応管理リストとして整理することがポイントです。

チェック3：要再検査・要精密検査者へ受診勧奨している

対象者への受診勧奨は、本人任せにせず会社として行うことが重要です。「健康管理と職場での安全確保のために確認してほしい」という趣旨で、責める口調にならないよう配慮しながら伝えることが大切です。

受診勧奨は口頭だけでなく、文書やメールなど記録に残る形で行うことが後々の対応確認に役立ちます。

具体的な声かけの方法については、 　「産業医が解説！健康診断の再検査対象者への効果的な声かけ方法」　もあわせてご覧ください。

チェック4：受診勧奨の記録を残している

いつ・誰に・どのような方法で受診勧奨したかを記録しておくことは、会社としての対応を説明するうえで不可欠です。記録がないと、後から「勧奨したかどうか」が曖昧になってしまいます。

最低限、勧奨日・対象者・勧奨方法・対応状況（受診済み・未受診・経過観察中など）を残しておくとよいでしょう。

チェック5：異常所見者について、医師の意見聴取を行っている ⚑

この項目は特に重要です。労働安全衛生法第66条の4では、健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者について、就業上の措置に関する医師の意見を聴くことが事業者に義務付けられています。

総務・人事担当者が健診結果を見て「まあ大丈夫だろう」と判断してしまうケースがありますが、医学的な就業可否の判断は医師が行うべきものです。担当者だけで医療的判断を抱え込まないことが重要です。

チェック6：通常勤務可・就業制限・要休業などの就業判定を記録している

医師の意見を踏まえたうえで、会社としてどのような就業上の対応を行うかを整理・記録できているでしょうか。「通常勤務可」「残業制限」「夜勤制限」「要休業」などを記録しておくことで、職場への情報共有や経過確認がスムーズになります。

医師の意見を確認せずに会社が独自に医学的判断をするのではなく、あくまで医師の見解を踏まえた対応が原則です。

チェック7：健診結果だけでなく、業務内容も踏まえて確認している

同じ健診結果であっても、事務職と運転業務・高所作業・夜勤・重量物作業では、就業上のリスクが大きく異なる場合があります。

健診結果と業務内容をセットで把握することで、より適切な就業上の配慮につながります。特に運転、夜勤、危険作業を伴う業種では、この視点が欠かせません。

チェック8：医師の意見を踏まえて、必要な事後措置を検討している

受診勧奨で終わりにしていないでしょうか。医師の意見を確認したうえで、必要に応じて労働時間の短縮・残業制限・夜勤制限・作業転換などの事後措置（就業上の措置）を検討することが求められます。

これはすぐに配置転換すべきという意味ではなく、「医師の意見を踏まえて会社として必要な対応を検討する」というプロセスの確認です。

チェック9：健診結果や健康情報の管理ルールがある

健診結果や受診状況は、慎重に扱うべき個人情報です。社内で誰が閲覧できるか・どこに保管するか・何年間保存するかといった管理ルールが整備されているか確認してください。

また、必要以上に診断名や治療内容を集めない・人事評価と切り離すといった運用上の配慮も重要です。

チェック10：健診後対応を翌年以降の改善につなげている

健診後の対応を「その年だけの処理」で終わらせていないでしょうか。再検査未受診者が多い、特定の検査項目で異常が続いているといった傾向を把握することで、翌年の受診勧奨の方法改善や職場の健康課題の洗い出しにつながります。

健康経営や安全衛生体制の継続的な改善のためにも、単年度で完結させない視点が大切です。

チェックが少なかった場合に起こりやすい問題

チェックが十分に入らなかった場合でも、「今すぐ問題が起きる」とは限りません。
ただし、以下のような状況が起こりやすくなります。冷静に確認してみてください。

対応漏れが生じる
異常所見者を会社として把握できていないと、受診勧奨の対象者が抜ける・医師の意見聴取が未実施になるといった対応漏れにつながります。

担当者が医療的判断を抱え込む
総務・人事担当者が健診結果を見て就業の可否を自己判断してしまうケースがあります。「この人を働かせてよいのか」「どこまで受診を促せばよいのか」という判断の迷いが、担当者の負担になることも少なくありません。

記録が残らない
受診勧奨を行ったかどうかが曖昧になる・医師の意見を確認したか説明できない・会社としての対応履歴が残らないといった問題が起こりやすくなります。

就業上の配慮が遅れる
業務上のリスクがある従業員への対応が後手に回ることがあります。運転・夜勤・高所作業・重量物作業などを伴う業務では、特にこの点の確認が重要です。

健康経営が形だけになる
健診受診率が高くても、健診後のフォローが弱ければ実効性のある健康管理にはつながりません。健康経営優良法人認定を目指している場合も、健診後対応の実態は評価に関わるポイントのひとつです。

まず整えるべき優先順位

すべてを一度に整えようとすると、担当者の負担が大きくなります。まずは以下の4点から着手するとよいでしょう。

①異常所見者の把握 → ②受診勧奨と記録化 → ③医師の意見聴取が必要な対象者の確認 → ④業務内容との照合

優先1：異常所見者を把握する

健診結果を確認し、要再検査・要精密検査・要治療の対象者を整理します。対応管理リストとしてまとめることが出発点です。

優先2：受診勧奨と記録化を行う

対象者に受診を促し、いつ・誰に・どのような方法で勧奨したかを記録します。

優先3：医師の意見聴取が必要な対象者を確認する

異常所見者について就業上の配慮が必要かどうか、医師に意見を確認します。「誰に聞けばよいか分からない」という場合は、後述のスポット相談も選択肢のひとつです。

優先4：業務内容と照らし合わせる

運転・高所作業・夜勤・重量物作業・危険作業などがある場合は、健診結果と業務リスクを合わせて確認します。医師の意見聴取の際に業務内容を伝えることで、より適切な助言が得られます。

特に「異常所見者の把握」「受診勧奨の記録」「医師の意見聴取」「就業判定の記録」に不安がある場合は、健診後対応の見直しをおすすめします。

産業医契約がない場合はどうすればよいか

「チェックリストを確認したが、産業医がいないので医師の意見聴取ができない」という企業も少なくありません。

産業医の選任義務は、原則として常時50人以上の労働者を使用する事業場に課されています（労働安全衛生法第13条）。
50人未満の中小企業では産業医を選任していないケースが多く、健診後の医師の意見聴取をどうすればよいか迷う担当者の方もいます。

産業医と顧問契約を結んでいない企業でも、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置の助言について、スポットで医師に相談する方法があります。

健診後対応を入口に、必要に応じて産業保健体制の整備につなげることも可能です。まずは健診後の現状を整理することから始めてみてください。

まとめ：健診後対応を見直すきっかけに

健康診断は毎年実施していても、健診後対応は「できているつもり」になりやすい領域です。

異常所見者の把握・受診勧奨の記録化・医師の意見聴取・就業判定・事後措置の検討——これらは健診を「形式的な義務」から「実効性のある健康管理」にするための工程です。

チェック項目に不安があった場合は、まず「異常所見者の把握」と「受診勧奨の記録化」から整えてみてください。すべてを一度に整備する必要はありません。現状を正確に把握することが、最初の一歩になります。

健診後の対応を長期間放置することで生じるリスクについては、 　「健康診断後の”放置”が招くリスク｜企業が見落としがちな健康管理の盲点」　で詳しく解説しています。健診後対応の必要性を改めて確認したい場合はこちらもご参照ください。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、産業医契約までは不要だが、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置について医師に相談したい企業様向けに、スポットでの健診後対応支援を行っています。

以下のようなお悩みがある場合は、お気軽にご連絡ください。

• チェックリストを確認したが、自社で十分に対応できているか不安
• 医師の意見聴取や就業判定ができていない
• 要再検査・要精密検査者への対応を整理したい
• まずは健診後対応の現状を確認したい

健診後対応を入口に、安全衛生体制の整備や継続的な産業保健支援についてもご相談いただけます。

健康診断後対応サポートのご相談はこちら

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

産業医がいなくても、健診後の対応が不要になるわけではない

従業員が50人未満の会社には、産業医の選任義務はありません。そのため、「うちには産業医がいないから、健診後の細かい対応はしなくてよい」と考えている担当者もいます。

しかし、これは正しい理解ではありません。

産業医の選任義務がないことと、健康診断後の医師意見聴取や就業判定が不要であることは別です。

労働安全衛生法第66条の5では、健康診断の結果、異常所見のある従業員について、就業上の措置に関する医師の意見を聴くことが事業者に求められています。この義務は、産業医契約の有無にかかわらず適用されます。

健診結果を従業員本人に通知するだけでは不十分な場合があります。要再検査・要精密検査・異常所見が認められた従業員について、「この業務を続けて問題ないか」「就業上の配慮が必要か」という判断を、会社側だけで医療的根拠なく行うことは望ましくありません。

「医師の意見をどこから得るか」を整理しておくことが、会社としての適切な健康管理につながります。

健康診断後の対応を放置することで生じる具体的なリスクについては、健康診断後の”放置”が招くリスクとは？企業が抱える健康管理の盲点を徹底解説でも詳しく解説しています。

スポット対応で依頼できること

産業医と顧問契約を結ばなくても、健康診断後の対応に限って医師に相談するスポット対応という方法があります。

スポット対応で依頼できる内容は、単に健診結果に「問題なし」と印をつけることではありません。健診結果・業務内容・勤務状況を踏まえて、会社としてどのような対応を検討すべきかを整理することが中心です。

① 健康診断結果の確認と対象者の整理

届いた健診結果を確認し、異常所見者を把握します。医師意見聴取の対象になりうる従業員を整理することで、会社が次に取るべき対応が明確になります。

② 医師の意見聴取

異常所見者について、就業上の措置が必要かどうか医師が意見を出します。健診結果だけでなく、担当業務の内容や勤務状況も踏まえたうえで、「通常勤務可」「就業制限が望ましい」「受診・再検査後に再判定」といった方向性を示します。

③ 就業判定

現在の業務を続けてよいかどうかを判断します。残業・夜勤・車両運転・高所作業などのリスクを伴う業務について、一時的な制限や条件付き継続が必要かどうかを確認できます。

④ 受診勧奨・事後措置の助言

要再検査・要精密検査の従業員への受診勧奨の進め方、受診状況の確認方法、会社として記録しておくべき内容、本人への伝え方について助言します。担当者が一人で抱え込まずに対応できる体制を整えることにつながります。

⑤ 必要な場合の従業員面談

健診結果だけでは就業上の判断が難しい場合、本人と面談を行います。症状の有無・受診状況・主治医からの指示・業務上の困りごとを確認したうえで、就業上の配慮を検討します。

スポット対応が向いている会社

以下のような会社は、スポット対応を活用しやすい状況にあります。

従業員20〜50名程度で、顧問産業医契約まではしていない会社

産業医契約の義務がない規模でも、健診後に医師意見聴取が必要な従業員が一定数います。総務・労務担当者が医療的判断を一人で担うには限界があります。

年1回の定期健診後だけ対応したい会社

毎月の産業医訪問は必要ないが、健診後にまとめて対応を整理したい場合に適しています。まず健診後対応から体制を整えたいという会社に向いています。

要再検査・要精密検査者への対応に迷っている会社

受診勧奨後の追跡方法がわからない、受診状況をどこまで確認してよいかわからない、就業制限の要否が判断できないという場合に、具体的な対応方針を確認できます。

健康経営・安全衛生体制を少しずつ整えたい会社

健康経営優良法人の取得を視野に入れている、あるいは安全衛生体制を整備したいが何から始めるかわからないという会社にとって、健診後対応はその入口になります。

産業医の選任義務がない規模の会社が持てる産業保健体制の選択肢については、産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢も参考にしてください。

スポット対応は、産業医契約の代わりに何でも対応するものではありません。まずは健康診断後の対応を整理し、自社にどの程度の産業保健体制が必要かを確認する入口として活用できます。

スポット対応だけでは対応しきれないケース

一方で、以下のような状況が続いている場合は、継続的な産業保健支援を検討することが望ましいケースもあります。

• メンタル不調者・休職・復職対応が頻繁に発生している
• 長時間労働者が多く、過重労働対策が必要な状態にある
• 夜勤・車両運転・高所作業・危険作業など、業務リスクが高い職種が多い
• 安全衛生委員会の設置や衛生管理者の選任など、体制整備が未対応のまま
• 毎年再検査未受診者が出ているが、記録・追跡の仕組みがない

スポット対応は、健診後対応を整える入口として有効ですが、継続的な課題がある場合には、顧問産業医契約や継続的な産業保健支援を検討した方がよいケースもあります。

依頼前に準備しておくとよい情報

以下の情報を事前に整理しておくと、相談がスムーズに進みます。

• 対象者の健康診断結果
• 担当業務の内容
• 勤務形態（日勤・交替制・夜勤など）
• 残業時間・夜勤・交替制勤務の有無
• 運転・高所作業・重量物作業・危険作業・暑熱作業などのリスク
• 再検査済み・未受診・治療中などの受診状況
• 前年からの異常値の変化

健診結果は個人情報に該当します。依頼時には必要な範囲の情報を整理し、社内での管理方法にも配慮してください。

まとめ：産業医契約がなくても、健診後対応は相談できる

産業医契約がない会社でも、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置が不要になるわけではありません。スポット対応を活用することで、産業医と顧問契約を結ばなくても、健診後対応を医師に相談することができます。

スポット対応は「安く済ませる代替手段」ではなく、健診後対応を整理し、自社に必要な産業保健体制を確認するための入口です。継続的な課題があると感じた場合は、より包括的な支援体制の整備を検討することも一つの選択肢です。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、産業医契約までは不要だが、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置について医師に相談したい企業様向けに、スポットでの対応を行っています。

• 「産業医契約はないが、健診後の医師意見聴取ができていない」
• 「要再検査・要精密検査者への対応に迷っている」
• 「就業上の配慮が必要かどうか判断できない」
• 「まずは健診後対応から整理したい」

といった場合は、下記よりお気軽にご相談ください。まずは健診後対応から関わり、必要に応じて安全衛生体制の整備や継続的な産業保健支援についてもご相談いただけます。

健康診断後のスポット対応について相談する

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

健診結果を渡して終わりになっていませんか？

毎年、定期健康診断を実施したあと、要再検査・要精密検査の判定が出た従業員に結果票を手渡し、「あとは本人に任せている」という企業は多くあります。

しかし、「本人に伝えた」だけでは、会社としての対応が完了しているとはいえません。
受診したかどうか確認してよいのか、受診しない従業員にどこまで促してよいのか、業務上の配慮が必要な場合はどう動けばよいのか——こうした判断に迷う担当者は少なくないのが現状です。

この記事では、要再検査・要精密検査者に対して会社が行うべき対応の流れと、踏み込みすぎてはいけない点を整理します。

「要再検査」「要精密検査」とは何か

まず用語の意味を確認しておきます。

要再検査とは、健診結果に確認が必要な所見があり、再度検査を受けることが推奨される状態です。
要精密検査とは、病気の有無や程度をより詳しく調べるために、精密な検査が必要な状態を指します。

判定の意味や基準は健診機関や検査項目によって異なるため、判定名だけで一律に就業制限を判断することは適切ではありません。

会社の役割は、医療機関への受診を適切に促し、業務上のリスクがないかを確認することです。診断を下したり、治療の必要性を判断したりするのは医師の領域です。この点を社内で共有しておくことが、担当者の負担軽減にもつながります。

会社が行うべき5つの基本対応

① 健診結果を確認し、対象者を把握する

まず、要再検査・要精密検査の判定が出た従業員と、指摘されている検査項目を把握します。
あわせて、その従業員が運転業務・高所作業・重量物取り扱いといったリスクを伴う業務に就いているかを確認しておくことが重要です。

② 本人に受診を勧奨する

医療機関の受診を促すことは、会社の健康管理上の重要な取り組みです。
口頭でも伝えることはできますが、文書やメールなど記録に残る形で行うことが望ましいです。本人を責めるのではなく、「受診することで今後の業務上のリスクを確認したい」という趣旨で伝えましょう。

受診勧奨の際の具体的な声かけ方法については、「健康診断の再検査対象者への効果的な声かけ方法」もあわせてご参照ください。

③ 受診状況を確認する

受診を勧奨したあとは、実際に受診したかどうかを確認します。
必要に応じて、受診結果や主治医の意見書の提出を依頼することもあります。
ただし、会社が詳細な診療内容まで把握する必要はありません。業務に影響するかどうかに絞って確認するのが適切です。

④ 業務上のリスクを確認する

以下のような業務に従事している場合は、健診結果との関係を慎重に検討する必要があります。

• 運転業務（車両・フォークリフト等）
• 高所作業・足場作業
• 重量物の運搬・取り扱い
• 夜勤・深夜業・交替制勤務
• 長時間労働
• 暑熱環境での作業
• 危険機械・設備の操作

これらの業務と健診結果の内容を照らし合わせ、就業継続の可否について判断が必要かどうかを確認してください。

⑤ 必要に応じて医師の意見を聴く

通常勤務でよいか、一時的な業務制限が必要か、受診後に再判定が必要かどうかについては、担当者が自己判断で抱え込まず、医師に意見を求めることが重要です。

会社の担当者が健診結果だけを見て、就業上のリスクを医学的に判断する必要はありません。判断に迷う場合は、医師の意見を確認することが重要です。

会社が注意すべきこと

受診を過度に強制しない

受診勧奨は義務的な取り組みですが、高圧的な表現や懲罰的な対応は避けてください。本人の自律性を尊重しながら、必要性を説明する姿勢が大切です。

診断名・治療内容を聞きすぎない

会社が知るべき情報は、主に「業務上の配慮が必要かどうか」という点に限られます。詳細な病名、薬剤名、治療の経過を網羅的に収集する必要はありません。健康情報は個人情報として慎重に取り扱うことが求められます。

人事評価・処遇と結びつけない

健診結果は、本人の健康管理と就業上の配慮のために活用するものです。人事評価、昇給・降格、配置転換の根拠として使うことは、安全配慮義務の観点からも避けなければなりません。

受診勧奨だけで終わらせない

受診を勧めただけで会社の対応が完結するわけではありません。受診後の状況を確認し、業務上の配慮が必要かどうかを継続的にフォローすることが求められます。

対応の記録を残す

いつ、誰に、どのような形で受診勧奨を行ったか、受診状況をどのように確認したか、医師への相談を行ったかどうか——これらの対応経緯を記録しておくことが、後から会社としての対応を説明する際に重要になります。

医師に相談した方がよいケース

以下に当てはまる状況では、担当者だけで抱え込まず、医師への相談を検討してください。

特に、担当者が健診結果の数値を見ながら「この数値なら大丈夫だろうか」と独自に判断している状況は、会社としてのリスクにもなり得ます。医師の意見聴取を活用することで、担当者の判断負荷を適切に分担することができます。

こんな企業・担当者は要注意チェックリスト

以下の項目に心当たりがあれば、対応の見直しを検討してください。

• 健診結果を本人に渡したあと、受診したかどうか確認していない
• 受診勧奨を口頭のみで行っており、記録が残っていない
• 要再検査者が安全リスクの高い業務に就いているかどうか把握していない
• 就業上の配慮が必要かどうか、担当者が自己判断で対応している
• 受診しない従業員への対応方法が決まっていない
• 健診後の対応について、会社としての手順が文書化されていない

1つでも当てはまる場合は、対応フローの整備を検討するタイミングかもしれません。

産業医契約がない場合はどうすればよいか

常時50人未満の事業場では、産業医を選任する義務がないため、健診後対応をすべて担当者が判断しているケースも多くあります。

しかし、要再検査・要精密検査への対応を担当者だけで抱え込む必要はありません。

産業医契約がない企業でも、健康診断後の医師意見聴取や就業判定について、スポットで医師に相談する方法があります。まず要再検査・要精密検査者への対応から整理し、必要に応じて継続的な産業保健体制の整備につなげることも可能です。

産業医の選任義務がない規模の企業における専門家活用の選択肢については、「産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢」で詳しく解説しています。

まとめ：要再検査・要精密検査を本人任せにしすぎない

健康診断後の対応は、「結果を渡して終わり」ではありません。
受診勧奨・受診状況の確認・記録化・業務上のリスク確認・必要時の医師意見聴取——この一連の流れを会社として整えることが、安全配慮義務の観点からも、従業員の健康保持の観点からも重要です。

一方で、受診の強制や診療情報の過剰な収集は避け、会社が関与すべき範囲を適切に理解することも大切です。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、健康診断後の要再検査・要精密検査者への対応、医師意見聴取、就業判定、事後措置について、企業様向けにスポットでのご相談対応を行っています。

• 「受診勧奨をしているが、その後の対応に迷っている」
• 「健診結果を見ても、通常勤務でよいか判断できない」
• 「産業医契約はないが、医師の意見を聞きたい」

といったお困りごとがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

健診後サポートの詳細・お問い合わせはこちら

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

健康診断は「実施して終わり」ではない

健康診断を実施することは、事業者として当然の義務です。ただし、企業の責任は「実施」で終わりではありません。

労働安全衛生法では、健康診断の結果を労働者本人に通知することに加え、異常所見がある労働者については、就業上の措置に関して医師等の意見を聴くことが事業者に義務づけられています（第66条の4、第66条の5）。

さらに、医師の意見を踏まえた上で、必要に応じて就業場所の変更、作業転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少といった対応を検討することも求められています。

健診結果票をファイルに綴じて保管しているだけでは、法令上の対応として十分ではありません。

「医師の意見聴取」とは何か

病気の診断ではなく、働き方の確認

医師の意見聴取とは、健康診断で異常所見があった労働者について、就業上の措置の要否を医師に確認することです。

医師の意見聴取は、健診結果だけを見て「病気かどうか」を判断するものではありません。健診結果と業務内容を合わせて、今の働き方を続けてよいか、就業上の配慮が必要かを確認するものです。

具体的には、以下のような観点から意見が出されます。

業務内容も判断材料になる

医師が意見を出す際には、健診結果の数値だけでなく、過去の健診結果の推移や、普段の業務内容（長時間労働・深夜業・運転業務・高所作業の有無など）も重要な判断材料になります。

総務や人事の担当者が健診結果の数値だけを見て、「この従業員は残業させてよいか」「深夜勤務は問題ないか」といった医療的判断を自己完結させることには限界があります。その判断を医師が担うのが、意見聴取の役割です。

なお、意見聴取はあくまで就業上の配慮を検討するための手続きであり、人事評価や懲戒処分とは一切関係のないものです。

中小企業でよくある見落とし

健診後対応が曖昧になりやすいのは、中小企業に特有の事情があるためです。よくある見落としを5つ整理します。

① 健診結果を保管しているだけ

結果票の保管は行っているが、異常所見のある従業員に対して何の対応もとっていないケースです。記録の保存は必要ですが、それだけでは法的な対応として不十分です。

② 要再検査者への通知だけで終わっている

「再検査を受けてください」と伝えることは大切ですが、再検査結果を確認した後、就業上の措置について医師の意見を聴けているかどうかも重要です。受診勧奨と意見聴取は別のプロセスです。

③ 医療的な判断を総務・人事担当者が抱え込んでいる

「血圧が高い従業員に残業させてよいか」「この数値だと夜勤は問題ないか」といった判断は、医師が担うべきものです。担当者が一人で抱え込むと、判断の誤りや見落としにつながることがあります。

④ 業務内容と健診結果を結びつけていない

たとえば、血糖値や血圧に異常所見のある従業員が深夜勤務や高所作業に従事している場合、健診結果と業務内容を合わせて評価しなければ、適切な就業配慮ができません。数値の確認と業務実態の把握はセットで行う必要があります。

⑤「50人未満だから対応不要」と思っている

産業医の選任義務が生じるのは常時50人以上の事業場ですが、それは産業医を「嘱託または専属で選任する義務」の話です。健康診断後の医師意見聴取や就業上の措置に関する義務は、事業場規模に関わらず適用されます。産業医の選任義務がないことと、健診後対応が不要であることは、まったく別の話です。

産業医契約がない場合はどうすればよいか

常時50人未満の事業場では、産業医と契約していない会社も多いのが実情です。しかし、前述の通り、健診後対応の義務がなくなるわけではありません。

産業医選任義務のない企業の対応については、こちらの記事もご参照ください
産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢

「自社には医師がいないから、意見聴取なんてできない」と感じている担当者も多いかもしれませんが、自社だけで医療的判断を抱え込む必要はありません。

産業医契約までは必要ないが、健康診断後の医師意見聴取や就業判定について医師の意見を聴けていなくて困っている企業では、スポット対応として医師に相談する方法があります。

産業医選任を検討している場合はこちらもご覧ください
【失敗しない】産業医の役割と選任のポイント4選

「特定の従業員について就業上の配慮が必要かどうか確認したい」「異常所見者への対応をまず一度整理したい」という段階から相談できる仕組みを活用することで、担当者が一人で判断を抱え込まない状況をつくることができます。

まずは健診後対応から現状を整理し、必要に応じて安全衛生体制の整備や継続的な産業保健支援につなげることも可能です。

まとめ：健診後対応は、会社だけで抱え込まない

健康診断は実施して終わりではありません。異常所見のある従業員については医師の意見聴取が必要であり、その結果を踏まえた就業上の措置の検討まで行ってはじめて、対応が完結します。

医師の意見聴取では、健診結果の数値だけでなく、業務内容や労働時間も踏まえた総合的な判断が行われます。この判断を担当者が一人で抱え込む必要はありません。産業医契約のない中小企業であっても、医師に相談できる方法はあります。健診後対応を入口に、自社の産業保健体制を一度見直してみることをお勧めします。

健診後対応をまとめて依頼できるサポートがあります

あいち松田産業医事務所では、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置対応をまとめてサポートする「健診結果復習・事後指導サポート」を提供しています。

「健診結果は届いているが、医師の意見聴取ができていない」 「要再検査・要精密検査の従業員にどう対応すべきか分からない」 「就業上の配慮が必要かどうか、医師に確認したい」

といった企業様に向けたサービスです。産業医を選任するほどではないが、健診後対応だけ医師に相談したいという段階からでもご利用いただけます。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

「五月病くらい大丈夫」が一番危ない

毎年5月、人事・安全衛生担当者から多く聞かれるのが
「なんとなく元気がない社員が増えた気がするけど、様子見でいいか」
という声です。

しかし、この「様子見」こそがリスクを高める対応です。

五月病は医学的な正式診断名ではありませんが、新年度の環境変化・GW後の急激な日常復帰が重なる5月前後に抑うつ症状や意欲低下が現れやすい状態を指します。背景には適応障害やうつ病が潜んでいるケースも多く、企業として早期に気づき、適切につなぐことが求められます。

五月病が起きやすい背景

4月は新入社員・異動者ともに緊張感で乗り切れても、GW明けに一気に疲労と現実が押し寄せるのが典型的なパターンです。
とくに以下の状況が重なると発症しやすくなります。

• 4月に部署異動・昇進・転職などの環境変化があった
• GW中も仕事のことが気になり、十分に休めなかった
• 職場の人間関係に馴染めないまま連休に入った
• 新入社員で、入社後1ヶ月の緊張が連休中に解けた

放置するとどうなるか

初期のサインを見逃して「本人の問題」として片付けてしまうと、適応障害・うつ病へ進行し、休職に至るケースが少なくありません。
休職が長期化すれば、復職支援・代替人員確保・職場全体の士気低下など、企業側のコストも無視できません。

また、企業には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があり、従業員の心身の健康を守るための配慮を怠った場合、法的責任を問われる可能性もあります。
早期発見・早期対応は、従業員を守ることと同時に、企業リスクを低減することでもあります。

五月病とメンタルヘルス不調：担当者が知っておくべき基本

五月病・適応障害・うつ病の違い

職場でよく混同される3つの状態を整理します。

担当者が診断を行う必要はありませんが、
「様子見」か「産業医・医療機関につなぐ」かの判断基準を持つことが重要です。

企業における「ラインケア」の役割

メンタルヘルス対策には4つのケアがありますが、日常の早期発見において最も重要なのがラインケアです。
ラインケアとは、管理職（ライン）が部下の変化に気づき、適切に相談・支援につなぐことを指します。

担当者の役割は、管理職がラインケアを実践できるよう情報提供・サポートすることです。

GW前後の対応：時系列で動ける実務チェックリスト

ここからは、担当者がGW前・直後・1週間後の3つのタイミングで実際に動けるチェックリストを紹介します。

① GW前（4月下旬）：予防と準備のチェックリスト

GW前に以下を済ませておくことで、明け後の対応がスムーズになります。

管理職向け周知・準備

• 管理職に「GW明けは不調者が出やすい」と事前に情報共有した
• 「変化に気づいたらどう対応するか」の簡単なフローを管理職に伝えた
• 長時間労働・持ち越し業務を抱えたまま連休に入る社員がいないか確認した

ハイリスク者の把握

• 4月に異動・昇進・転職入社があった社員をリストアップした
• ストレスチェック結果で高ストレス者だった社員の状況を確認した
• GW前から元気のなさや体調不良が見られる社員をメモしておいた

相談窓口の整備

• 社内の相談窓口（人事・産業医・EAP等）を社員に周知した
• 産業医の次回来訪日・連絡方法を担当者が把握している

② GW明け直後（最初の1〜3日）：早期発見のチェックリスト

出勤状況と表情・言動の変化を意識的に観察する期間です。

出勤状況の確認

• 当日欠勤・遅刻が増えた社員をリストアップした
• 体調不良を理由にした早退・有休が連続していないか確認した
• 「なんとなく休みます」という連絡が複数日続いていないか確認した

管理職へのヒアリング

• 各部門の管理職に「気になる社員はいないか」を確認した
• 管理職自身もGW明けの疲労・不調がないか確認した
• ヒアリング結果を記録・担当者で共有した

初期対応の判断

• 変化が見られる社員に対して、まず管理職から「最近どう？」と声をかけるよう促した
• 本人が「大丈夫」と言っても行動・様子が気になる場合は、経過を継続して見るよう伝えた

③ GW明け1週間後：対応・産業医連携のチェックリスト

初期対応が済んだ後、状況に応じて産業医連携が必要なタイミングです。

継続観察と記録

• 気になる社員の状況を文書で記録している（日付・具体的な言動・欠勤日数等）
• 「大丈夫」と言いながらも業務パフォーマンスが戻らない社員がいないか確認した

産業医へのつなぎ判断
以下のいずれかに当てはまる場合は、産業医への相談・面談を検討してください。

• 欠勤・遅刻が1週間で3日以上続いている
• 本人から「つらい」「会社に来たくない」という発言があった
• 管理職から「様子がおかしい、話しかけても反応が薄い」と報告を受けた
• 体調不良による早退が繰り返されている
• 過去に休職歴のある社員で、同様の兆候が出ている

産業医との連携

• 産業医に状況を共有し、面談が必要か判断を仰いだ
• 面談が決まった場合、本人への案内を管理職と連携して行った
• 面談結果の就業上の措置（配慮事項）を確認・記録した

ポイント：産業医面談は「問題社員への対処」ではなく、「本人と会社の双方を守る仕組み」として位置づけ、本人に案内する際のトーンに注意してください。

産業医面談の具体的な進め方については、こちらもあわせてご覧ください　
　高ストレス者面談の正しい進め方：産業医面談でできること

こんな企業・担当者にこそ、この対応が必要です

以下に1つでも当てはまれば、GW明けの体制を今一度確認することをお勧めします。

• 過去にGW明けや年度初めに休職者が出たことがある
• 新入社員・異動者が多い年だった
• 管理職に「メンタルヘルスの声かけ」を任せきりで、フォロー体制がない
• ストレスチェックは実施しているが、高ストレス者へのフォローが形式的になっている
• 産業医がいるが、連絡タイミングや相談フローが曖昧なまま
• 「不調者が出てから動く」の繰り返しで、予防的な対応ができていない

まとめ

五月病は「気合で乗り越えるもの」でも、「本人の問題」でもありません。
GW前後の担当者の動き方次第で、早期発見・早期対応につなげることができます。

チェックリストをそのまま職場のマニュアルとして活用しながら、気になるケースが出た際は迷わず産業医に相談することが、結果的に休職・離職リスクの低減につながります。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、企業様の状況をヒアリングした上で、必要な支援をご提案しています。
「GW明けに気になる社員がいる」「産業医との連携フローを整えたい」という段階からでも、まずはお気軽にご相談ください。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

「花粉症はプライベートな健康問題」と考えている担当者の方は少なくありません。しかし、従業員が花粉症の症状や治療薬の副作用によって業務に支障をきたしている場合、企業側の対応が問われる可能性があります。この記事では、安全配慮義務の観点から、花粉症に関して企業が取るべき対応の基本を整理します。

「花粉症は個人の問題」では済まないケースがある

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、使用者（企業）が従業員の生命・身体・健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

花粉症は法令上の「職業病」には該当しませんが、業務内容や職場環境が症状を悪化させている場合や、症状・治療薬の影響が業務上のリスクにつながる場合には、安全配慮義務の対象となり得ます。「従業員が勝手に困っている」で片付けられない場面があることを、まず押さえておく必要があります。

放置した場合のリスク

安全配慮義務違反が認定されると、企業は損害賠償責任を負う可能性があります。花粉症に関して具体的にリスクが高まるのは、以下のような場面です。

• 抗アレルギー薬の眠気による作業ミス・交通事故（運転業務・機械操作を伴う業務）
• 屋外作業での症状悪化を把握しながら適切な配慮を行わなかった場合
• 症状による体調不良の申し出を無視し、無理な業務継続を強いた場合

「花粉症くらいで」という感覚が、法的責任につながるリスクを見えにくくしている点に注意が必要です。

安全配慮義務と花粉症：論点を整理する

論点①：薬の副作用（眠気）と業務上リスク

抗ヒスタミン薬（花粉症の第一世代治療薬）には眠気・集中力低下の副作用があることが広く知られています。運転業務・高所作業・機械操作などを担う従業員が服薬している場合、業務上の事故リスクが高まる可能性があります。

企業として求められる対応の例は以下の通りです。

• 危険を伴う業務に従事する従業員に対し、服薬状況の確認と申告を促す仕組みをつくる
• 眠気の少ない第二世代抗ヒスタミン薬や点鼻薬への切り替えを産業医・主治医と連携して促す
• 服薬中は一時的に当該業務から外す等の就業調整を検討する

なお、服薬内容はセンシティブな個人情報です。「申告を強制する」のではなく、「申告しやすい環境・制度をつくる」という方向で設計することが重要です。

論点②：屋外作業・現場業務での症状悪化

製造業・建設業・農業・営業職など、屋外での作業や移動が多い職種では、花粉への暴露量が室内勤務者と比べて大きくなります。こうした業務環境が症状を悪化させていると判断できる場合、企業として一定の配慮が求められます。

具体的な対応例としては以下が挙げられます。

• マスク・ゴーグル等の防護具の支給または購入補助
• 花粉飛散量が特に多い時間帯・日の屋外作業の調整（可能な範囲で）
• 帰社後の洗眼・うがい・着替えスペースの確保
• 症状が重篤な従業員に対する一時的な業務内容の変更検討

「完全に症状を防ぐ義務」まではありませんが、「知っていながら何もしない」状態は義務違反と評価されるリスクがあります。

論点③：症状の申し出への対応

従業員から「花粉症がひどくて業務に支障がある」「薬の眠気で運転が不安」といった申し出があった場合、企業側はその内容を記録し、適切に対応する必要があります。申し出を無視したり、「それくらい我慢してほしい」と返答したりすることは、後のトラブルにつながりかねません。

対応の基本フローは以下の通りです。

1. 申し出の内容を記録する（口頭のみで終わらせない）
2. 産業医・保健師に相談し、就業上の配慮が必要か確認する
3. 必要に応じて業務内容・勤務時間の調整を行う
4. 対応内容を記録し、定期的にフォローする

企業が今すぐ整備できる対応の仕組み

就業規則・内規への反映

「通院のための中抜け・半休取得」「症状悪化時の業務調整申請」などを制度として明文化しておくことで、従業員が申し出やすくなり、企業側も一貫した対応がとりやすくなります。花粉症に限らず、慢性疾患・アレルギー疾患全般に適用できる柔軟な就業配慮の枠組みとして設計するのが現実的です。

産業医との連携体制の構築

就業上の配慮が必要かどうかの判断を、人事・労務担当者が単独で行うには限界があります。産業医と連携した相談体制があれば、「どの程度の配慮が必要か」「業務調整の根拠をどう整理するか」といった判断を医学的な根拠に基づいて行うことができます。

産業医と未契約の中小企業（従業員50人未満）の場合でも、地域産業保健センター（地産保）を通じて無料で産業保健の相談が可能です。また、労働衛生コンサルタントへのスポット相談も、就業配慮の方針整理に活用できる選択肢のひとつです。

産業医に相談できる内容については、こちらを参照ください　　産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント

こんな企業・担当者の方に確認してほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、対応の見直しを検討する価値があります。

• 運転・機械操作を伴う業務に従事する従業員の服薬状況を把握していない
• 屋外作業が多いにもかかわらず、花粉症への配慮を特に行っていない
• 従業員から体調不良の申し出があっても、記録せず口頭対応で終わらせている
• 花粉症対応に関する社内ルール・申請の仕組みが整備されていない
• 産業医と未契約で、就業配慮の判断を人事担当者が単独で行っている

まとめ

花粉症は「個人の持病」ではなく、業務内容や職場環境によっては安全配慮義務の観点から企業が対応すべき問題になり得ます。症状や服薬の影響を把握し、必要な配慮を行う仕組みをつくることは、法的リスクの回避であると同時に、従業員が安心して働き続けられる環境づくりにもつながります。「何もしない」ことのリスクを意識した上で、できることから整備を始めることが重要です。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

毎年スギ花粉のシーズンになると、くしゃみや鼻づまりを抱えながら出勤する従業員が増えます。症状を「仕方ない」と諦めている方も多いですが、花粉症には根本的な治療法があります。企業として従業員の治療を支援することで、毎年繰り返す生産性の低下を断ち切ることができます。この記事では、舌下免疫療法の基礎知識と、担当者が実践できる就労継続支援の具体策をご紹介します。

対症療法だけでは「毎年の問題」は繰り返される

薬で抑えるサイクルの限界

抗アレルギー薬や点鼻薬は、花粉症の症状を和らげる「対症療法」です。毎年シーズンが来るたびに服薬を繰り返すサイクルは、従業員の身体的負担だけでなく、眠気・集中力低下などを通じた業務パフォーマンスへの影響も継続させます。出勤しながらも体調不良で生産性が落ちている状態（プレゼンティーイズム）の問題については以前のコラムでも取り上げましたが、対症療法のみでは「毎年繰り返す損失」が構造的に解消されません。

実際に、花粉症で企業が被っている損失額はこちら　　[花粉症で生産性が20〜30%低下？企業が行うべき花粉症対策と健康経営]

従業員は「治療の選択肢」を知らない

産業医や医療機関に積極的にアクセスしていない従業員の多くは、「花粉症は治るもの」という認識自体を持っていません。舌下免疫療法が健康保険の適用範囲で利用できることを知らないまま、毎年対症療法を繰り返しているケースは少なくありません。企業が「治療の選択肢」を周知することが、従業員の健康維持と長期的な生産性確保への入口になります。

舌下免疫療法とは何か

アレルギーの「根本」に働きかける治療法

舌下免疫療法（Sublingual Immunotherapy：SLIT）は、アレルゲン（原因物質）を少量ずつ体内に取り込むことで、免疫系を徐々に慣らしていく「アレルゲン免疫療法」の一種です。くしゃみや鼻水を抑えるのではなく、アレルギー反応そのものを軽減・消失させることを目指す治療であり、対症療法とは根本的に異なるアプローチをとります。

日本ではスギ花粉症に対する舌下免疫療法が2014年に保険適用となり、ダニアレルギーも翌年から適用されています。毎日1回、アレルゲンを含む薬（錠剤または液剤）を舌の下に一定時間保持して服用します。通院頻度は治療開始直後こそ高めですが、安定後は月1回程度が一般的です。

皮下免疫療法との違い

アレルゲン免疫療法には、以前から行われてきた「皮下免疫療法」（病院での注射による投与）もあります。就労中の従業員への影響という観点から、舌下免疫療法との主な違いを整理します。

自宅で毎日服用できる舌下免疫療法は、働きながら治療を継続しやすい選択肢といえます。

開始時期と注意点——「今秋」を逃さないために

舌下免疫療法には重要な制約があります。花粉飛散中（シーズンのピーク時）には治療を開始できません。 スギ花粉症の場合、治療開始は例年10〜11月が推奨されます。シーズンを逃すと次の機会まで待つことになるため、企業として「秋のうちに受診を」という情報提供を早めに行うことが効果的です。

また、初回投与は必ず医療機関で実施し、30分程度の経過観察が必要とされています。重篤な副反応（アナフィラキシー）は非常にまれですが、ゼロではないため、主治医との連携が前提となる点も従業員に正確に伝えるようにしましょう。

企業が担う就労継続支援の実務

① 職場での情報提供と受診勧奨

従業員が治療の選択肢を知るためには、企業側からの積極的な情報提供が有効です。具体的には以下の場面が活用できます。

• 衛生委員会や社内掲示：毎年秋（9〜10月）に舌下免疫療法の案内資料を掲示・配布する
• 健康診断の機会：産業医・保健師から口頭で治療選択肢を案内する
• 社内メール・イントラネット：花粉飛散前の11〜12月にリマインドを配信する

重要なのは、情報提供の主旨が「治療を強制する」のではなく、「選択肢があることを知ってもらう」という点です。受診・治療の判断はあくまで本人の自由意思によるものであり、企業は環境整備と情報提供の役割を担います。

② 通院に配慮した勤務調整

舌下免疫療法の安定期は通院が月1回程度であり、就業上の時間的負担は比較的少なくなります。ただし、治療開始直後は複数回の受診が必要になる場合があります。企業ができる配慮の例を挙げます。

• 通院のための中抜け・半休取得をしやすい職場風土の形成
• フレックスタイム制度・時差出勤制度の柔軟な活用
• 「通院のため」と申請できる制度運用（詳細な病名を申告しなくてよい仕組み）

治療期間は3〜5年と長期にわたります。継続率を高めるためには、「通院しやすい環境」が実質的に大きく影響します。制度の有無より「使いやすいかどうか」が鍵です。

③ 産業医・産業保健スタッフとの連携

従業員の花粉症治療支援において、産業医が果たせる役割は小さくありません。

• 症状の重症度に応じた就業上の配慮（外回り業務・現場作業の一時調整など）の判断
• 衛生委員会での教育・啓発活動（治療選択肢の案内、秋の受診勧奨）
• 治療中の副反応に関する職場内での一次対応方針の共有

産業医と契約している企業では、定期巡視や面談の機会に「花粉症対策の情報提供」を組み込むことができます。産業医と未契約の中小企業でも、労働衛生コンサルタントや地域産業保健センター（地産保）を通じたサポートを活用できる場合があります。

実際に産業医に相談できることは　　[産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント]

こんな企業・担当者の方に読んでほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、今秋からの取り組みを検討する価値があります。

• 毎年花粉シーズンに体調不良・欠勤が増える従業員がいる
• 花粉症への対策を「症状が出てから薬」に留めてきた
• 舌下免疫療法の存在は知っているが、職場での案内を行ったことがない
• 従業員が「通院しにくい」と感じている職場風土がある
• 慢性的な体調不良を抱えながら働き続ける従業員への支援に課題を感じている

まとめ

花粉症は「毎年の我慢」ではなく、根本的な治療が可能な疾患です。舌下免疫療法という選択肢を職場で周知し、通院しやすい環境を整えることは、従業員の健康維持にとどまらず、企業の生産性を長期的に守ることにつながります。症状を抑えるだけで終わらせない——それが、企業が今秋からできる花粉症対策の第一歩です。

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はじめに：「名簿が届いたけど、どうすればいいの？」

毎年、定期健康診断の季節が終わると、企業の人事労務担当者のもとにこんな書類が届くことがあります。

「労災二次健康診断給付対象者名簿」

「二次健診？うちの社員が対象になっているらしいけど、受けさせないといけないの？」 「費用は会社が払うの？」 「放っておいたらどうなる？」

このような疑問を持ちながら、対応に迷っているご担当者は少なくありません。

実は、労災二次健康診断（正式名称：二次健康診断等給付）は、過労死・脳心臓疾患の予防を目的とした国の制度であり、適切に対応することが企業リスクの回避につながります。本コラムでは、産業医の視点から、制度の基本から企業の実務対応まで、わかりやすく解説します。

「二次健康診断等給付」とは何か

労災二次健康診断等給付とは、労働者災害補償保険法（労災保険法）第26条に基づく給付制度です。

職場の定期健康診断（一次健診）で、脳・心臓疾患に関連する検査項目に異常所見が認められた労働者に対して、より精密な二次健康診断と特定保健指導を、年度内に1回、無料で受診させることができます。

この制度の背景

近年、業務上の過労やストレスを原因とした脳・心臓疾患（脳出血、脳梗塞、心筋梗塞など）による死亡、いわゆる「過労死」が深刻な社会問題となっています。この制度は、一次健診の結果から「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判断される労働者を早期に特定し、病気の発症そのものを予防するために設けられました。

ひとつ注意すべき重要な点：「労災申請とは別物」

「二次健診を受けると、労災申請になってしまうのでは？」と心配する企業担当者の方がいらっしゃいますが、これは誤解です。二次健康診断等給付はあくまでも予防的な給付であり、労災認定の手続きとはまったく別のものです。受診しても、それだけで労災認定につながることはありません。

対象者の条件と「3ヶ月ルール」を正しく理解する

対象となる4つの条件

二次健診等給付を受けられるのは、一次健診において以下の4項目すべてに異常所見があると診断された労働者です。

ただし、以下に該当する方は対象外となります。

• すでに脳血管疾患・心臓疾患の治療を受けている方
• 労災保険の特別加入者（中小企業主、一人親方など）
• 公務員など労災保険非適用者

「産業医ルール」を知っているか

ここは多くの企業担当者が見落としているポイントです。

一次健診の担当医が「①〜④に異常なし」と判断した場合でも、事業場に選任されている産業医が就業環境等を総合的に勘案して「異常所見あり」と認めた場合は、産業医の意見が優先されます（労働安全衛生法に基づく規定）。

つまり、健診結果だけで対象者を判断するのではなく、産業医との連携によって対象者を適切に特定することが求められています。

3ヶ月ルールを見落とすな

二次健診等給付の請求は、一次健康診断の受診日から3ヶ月以内に行わなければなりません。この期限を過ぎると、給付を受けることができなくなります。

健診結果の通知から企業内の手続きを経て対象者に案内するまでに時間がかかり、気づいたら3ヶ月を過ぎていた、というケースが実際に起こっています。健診結果を受領したら、速やかに対象者を特定・案内することが重要です。

また、給付は年度内（4月1日〜翌年3月31日）に1回のみという制限もあります。

企業に「受診させる義務」はあるのか？正直に答えます

結論から言えば、法律上、企業が労働者に二次健診を「受診させる」義務はありません。

二次健診等給付はあくまで労働者の請求に基づく制度であり、受診するかどうかは最終的に本人の意思によります。

ただし、ここで終わりにしてはいけません。

「義務はない」でも「放置はリスク」

労働契約法第5条は、企業に対して安全配慮義務を課しています。これは、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務です。

労災二次健診の対象となった労働者は、言い換えれば「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判定された方です。その事実を企業が「知り得る状態」にあったにもかかわらず、何の対応もせず、後にその方が脳梗塞や心筋梗塞を発症した場合——

「企業はリスクを認識していたのに、適切な措置を怠った」

として、安全配慮義務違反に問われる可能性が生じます。

したがって、法律上の「義務」という意味では強制力はないものの、企業リスク管理の観点からは、対象者への勧奨と受診確認は実施すべきです。「義務ではないから何もしない」という判断は、経営リスクになりえます。

人事担当が知っておくべき「3つの落とし穴」

落とし穴①：3ヶ月を超えてしまう

健診機関から対象者名簿が届いても、社内の確認や本人への連絡が後回しになり、気づいたら期限が切れていたというケースは珍しくありません。健診結果受領後、2週間以内に案内を発送するくらいの意識が必要です。

落とし穴②：勧奨の記録を残していない

口頭で「受けといてね」と伝えただけでは、安全配慮義務を履行した証拠になりません。書面や社内メール等で勧奨した記録を必ず残してください。万が一、その後に当該社員が脳・心臓疾患を発症した場合、企業が適切な対応をしたかどうかの証拠となります。

落とし穴③：二次健診の結果を産業医に連携していない

二次健診を受けた結果、産業医にフィードバックされないケースがあります。二次健診の結果に基づいて、残業時間の制限や職場環境の改善など「就業上の措置」を検討するためには、産業医への情報共有が不可欠です。結果は必ず産業医に報告し、意見を求める体制を整えてください。

企業が取るべき実務フロー

以下のステップを社内の標準手順として整備することをお勧めします。

STEP 1｜一次健診結果の受領 健診機関から結果および対象者名簿を受領する（健診機関によっては名簿を自動作成してくれる場合あり）

STEP 2｜対象者の特定 4項目すべてに異常所見がある従業員を抽出する。産業医が選任されている場合は産業医にも共有し、追加対象者がいないか確認する

STEP 3｜勧奨（書面で記録を残す） 対象者に対して、二次健診等給付制度の内容と受診の勧奨を書面で伝える。「費用は無料・労災申請とは別もの」という点を明記することで、受診へのハードルを下げる

STEP 4｜受診確認（3ヶ月以内） 受診したかどうかを期限内に確認する。未受診の場合は理由を把握し、必要に応じて再度勧奨する

STEP 5｜結果を産業医へ共有 受診結果を産業医に共有し、就業上の意見を求める

STEP 6｜就業上の措置（必要に応じて） 産業医の意見に基づき、残業制限・業務負荷の軽減・医療機関への受診勧奨などを検討・実施する

産業医はこう活用する

二次健診等給付のプロセスにおいて、産業医は以下の場面で重要な役割を担います。

① 対象者の再認定 一次健診で4項目のうち一部が「異常なし」でも、産業医が就業環境を踏まえて異常所見を認めた場合は対象者となります。健診機関の判定だけに頼らず、産業医の視点を加えることで、リスクの高い従業員を漏れなく把握できます。

② 就業上の意見書作成 二次健診の結果を受け、産業医は企業に対して「意見書」を提出します。この意見書に基づいて、業務量の調整や医療機関への受診指示など、具体的な措置が可能になります。

③ 特定保健指導との連動 二次健診とあわせて実施される特定保健指導（栄養・運動・生活指導）の内容を産業医が把握することで、職場でのフォローアップをより効果的に行えます。

④ 未受診者へのアプローチ 「受けるのが怖い」「忙しくて行けない」といった理由で受診をためらう従業員には、産業医との面談を通じて受診を促すアプローチが有効です。

まとめ：「一次健診で終わり」にしない体制づくりを

労災二次健康診断等給付は、過労死・脳心臓疾患の一次予防という観点から、国が設けた重要な制度です。費用は労災保険から給付されるため、企業にも従業員にも金銭的な負担はありません。

企業に課せられた直接的な義務は「受診させること」ではありませんが、対象者を把握しながら何もしないことは、安全配慮義務の観点から大きなリスクになりえます。

重要なのは以下の3点です。

• 健診結果を受領したら速やかに（3ヶ月以内に）対象者を特定・案内する
• 勧奨の記録を残し、会社として対応した証拠を残す
• 二次健診の結果を産業医に連携し、就業上の措置につなげる

定期健診を「受けさせて終わり」にするのではなく、その結果を活かして従業員の健康リスクに対処することが、真の意味での安全配慮義務の履行であり、健康経営の実践です。

二次健診の対応フローや産業医との連携体制にご不安がある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

インフルエンザ・新型コロナ流行期に備える企業対策

― 産業医が提案する実践的アプローチ ―

はじめに：感染症流行が企業活動に与えるインパクト

毎年冬から春にかけて流行するインフルエンザに加え、近年では新型コロナウイルスも社会全体に大きな影響を与えてきました。これらの感染症は、単に「体調を崩す従業員が増える」だけでは済まず、欠勤や休職の増加による生産性低下、顧客対応の遅延、さらには社内外の信頼低下といった、経営に直結する問題を引き起こします。

人事担当者の方々にとっては、「出勤停止や復職の基準をどう設定するか」「社員への周知をどのように行うか」といった実務上の悩みがつきものです。感染症対応は、医療的な知識と労務管理の両面を踏まえたアプローチが必要であり、産業医との連携が欠かせません。

本コラムでは、産業医の立場から インフルエンザ・新型コロナ流行期に企業が取るべき具体的な対策 を整理し、人事担当者が現場で活用できる実践的なポイントをご紹介します。

インフルエンザ・新型コロナの最新動向と基本知識

流行時期と感染経路の特徴

インフルエンザは例年11月頃から流行が始まり、1〜2月にピークを迎えます。新型コロナは季節性が完全に固定しているわけではありませんが、寒冷期には拡大しやすい傾向があります。
いずれも飛沫感染・接触感染が中心で、オフィスや会議室など「人が密集し換気が不十分な空間」で広がりやすい点は共通しています。

重症化リスクと症状の違い

インフルエンザは急な高熱や全身倦怠感が特徴で、健康な成人でも数日間の休養が必要です。高齢者や基礎疾患を持つ人は肺炎に進展することもあります。
新型コロナは咳・発熱のほか、味覚嗅覚障害や長期的な倦怠感（後遺症）を伴うケースがあり、就労に長く影響を残す可能性があります。

正しい理解が対応の第一歩

「インフルエンザは毎年のことだから軽視してよい」「新型コロナは落ち着いたから心配ない」といった油断は禁物です。

最新情報を押さえ、従業員に分かりやすく伝えること自体が重要な感染症対策となります。

企業に求められる基本的な予防策

ワクチン接種の推奨と集団接種の導入

重症化を防ぐ最も有効な方法がワクチンです。企業が費用補助や勤務時間内接種を取り入れると、接種率が大きく向上します。産業医や地域医療機関と連携して「職域接種」を実施する企業も増えており、業務への影響を抑えつつ予防効果を高める手段となります。

基本的な衛生習慣の徹底

手洗い・マスク・換気は基本ですが、時間が経つと徹底が甘くなりがちです。社内ポータルや掲示物で定期的に注意喚起を行い、衛生委員会で点検する仕組みをつくると定着度が高まります。

職場環境の工夫

会議室の換気状況をモニタリングしたり、アクリル板や空気清浄機を導入したりといった環境改善は、目に見える安心感を与えます。レイアウトを工夫して距離を確保することも有効です。

柔軟な勤務制度の活用

感染が疑われる従業員に無理な出勤をさせないためには、テレワークや時差出勤を柔軟に活用できる制度設計が欠かせません。「体調が悪いときに安心して休める文化」を醸成することが、長期的な業務継続につながります。

発症者・濃厚接触者が出た際の対応

出勤停止の判断基準

インフルエンザは解熱後2日（子どもは3日）、新型コロナは発症から5日以上かつ症状軽快から24時間以上が一般的な目安です。ただし、医師の判断を尊重し、無理な出勤は避けるべきです。

復職の目安と診断書の扱い

復職可否は体調だけでなく「周囲への感染リスク」を考慮すべきです。診断書提出を必須とするかは企業の方針次第ですが、産業医が判断をサポートする体制を整えておくと安心です。

濃厚接触者への対応

行政の指針に従いつつ、在宅勤務や業務調整を行うことで、従業員の不安を和らげることができます。過剰対応は不要ですが、「安心して働ける環境」を提供する姿勢が重要です。

業務引き継ぎと情報共有

急な休職に備えて、日頃から業務の属人化を防ぎ、引き継ぎがスムーズにできる仕組みを整えることが求められます。人事は、この体制づくりを推進する役割を担います。

人事担当者が整えるべき体制づくり

衛生委員会・産業医との連携

衛生委員会で感染症対策を定期的に議題に挙げ、産業医から専門的な意見を受けながらルール化することが有効です。実効性のある体制をつくるには、専門家の関与が欠かせません。

社内ルールの明文化

「出勤停止の基準」「復職の目安」「診断書の扱い」などを文書化し、就業規則や社内マニュアルに反映することで、従業員の混乱や不公平感を防げます。

社員教育と情報発信

eラーニングや社内ポータルでの周知を定期的に行い、繰り返し徹底することが大切です。産業医が社内研修を行うことも、従業員の安心感を高めます。

危機対応訓練の実施

実際に感染者が出た際の対応をシミュレーションしておくと、緊急時に慌てず行動できます。情報伝達フローや業務調整方法を事前に確認しておくことが有効です。

健康経営の観点から見る感染症対策

休職・離職防止と生産性向上

欠勤や休職を防ぐことは、生産性の維持に直結します。感染症対策は「医療的配慮」ではなく「経営的投資」と捉えるべきです。

企業ブランドと採用力の向上

従業員の健康に配慮する姿勢は社内外からの信頼を高めます。就職希望者にとっても安心材料となり、採用力の強化や離職率の低下につながります。

健康経営優良法人認定との関連性

感染症対策や従業員の健康保持施策は、認定取得に直結します。制度的な評価を受けることは、企業の社会的信用力の向上にもつながります。

中長期的な人材戦略としての意義

感染症対応を「一時的な危機管理」にとどめず、従業員を守り続ける仕組みとして位置づけることで、企業は持続的に成長できる基盤を築けます。

まとめ：産業医と連携した企業対策のすすめ

インフルエンザや新型コロナは、今後も企業活動に影響を与える可能性があります。完全に防ぐことはできなくても、備えを整えることで被害を最小限に抑えることは可能です。

人事担当者が主導してルールや体制を整え、産業医と連携して従業員に浸透させることが、企業の信頼を守り、ひいては生産性向上にも直結します。感染症対策を「義務」ではなく「健康経営の一環」として捉えることで、従業員と企業の双方にとって価値ある取り組みとなるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。
私たちは、企業の実情に合わせた 感染症対策・健康経営支援 を行っております。

• 「自社の規模に合わせた感染症マニュアルを作りたい」
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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

健康診断は法律で義務づけられており、多くの企業が定期的に実施しています。しかし、その結果を「放置」してしまうケースや、要再検査・精密検査を受けずにやり過ごしてしまう事例が少なくありません。実際、「せっかく健康診断を受けても、再検査の通知がきたまま手つかず」といった声が現場でもよく聞かれます。

本記事では、「健康診断後の放置」が生む重大なリスクと、企業が見落としがちな健康管理の盲点について解説します。産業医の立場から見ると、健康診断そのものは“入り口”に過ぎず、結果をどう活かすかこそが重要なポイントです。このままでは「もったいない健康診断」になってしまうかもしれません。企業と従業員が共にWin-Winの関係を築くためにも、健診結果の正しい活用方法を一緒に考えていきましょう。

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1. 健康診断後の“放置”が招くリスクとは？

1-1. 放置リスク（事例ベース）

健康診断後の「放置」が招く最大のリスクは、病気の早期発見・早期治療の機会を逃してしまうことです。たとえば、要再検査の指摘があったにもかかわらず、忙しさを理由に受診を先延ばしにした結果、糖尿病や高血圧といった生活習慣病が進行し、合併症を発症してしまうケースがあります。

また、メンタルヘルス面でも、ストレスチェックや産業医面談で「高ストレス状態」「うつ病の可能性あり」と示唆されたにもかかわらず、フォローアップがされなかったケースが珍しくありません。たとえば、「気のせいだろう」と思っているうちに症状が悪化し、長期休職に至った例も実際に見受けられます。これは、産業医として「もう少し早ければ…」と残念に思う場面の代表例です。

1-2. 企業が抱える健康管理の盲点

1年に1回の定期健康診断を実施すれば「健康管理は十分」という認識が、すでに盲点です。健康診断はあくまで“スクリーニング”の役割であり、本当に必要なのはその後のフォロー。たとえば、「血糖値がやや高い」「高ストレス判定が出た」といった健診結果を受けて、産業医や保健師が具体的に受診勧奨や面談フォローを行うことで、重大なリスクを回避できるのです。

しかし実際には、以下のような状況が散見されます。

• 健診結果の把握はしているが、本人任せになってしまう
• 産業医に定期報告はしても、個別フォローの時間が足りない
• 「再検査が必要」と書かれていても、当事者意識が薄い

健康診断後のフォローは、産業医にとっても最も重要視すべき業務です。企業側は年1回の健診を実施するだけではなく、結果を活かすための仕組みづくりが必要となります。

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2. 健診結果の“放置”が引き起こす医療費・休職リスク

2-1. 医療費の増加と企業のコスト面

健康診断で早期発見できる病気を放置し、症状が悪化してから治療を始めると、治療費は格段に増大します。加えて、高額な医療費がかかるようになると、企業の健康保険組合が負担するコストも上昇し、将来的には保険料率の引き上げにつながる恐れがあります。

実際、糖尿病や高血圧などの生活習慣病は、初期段階で見つかれば内服や食事療法・運動療法などでコントロール可能なケースが多いです。しかし、放置したまま数年経過して合併症（腎機能障害、心筋梗塞など）を発症すると、入院・手術が必要になることもあります。結果として医療費が膨れ上がるだけでなく、通院や入院で出社できず、企業全体としても生産性が落ちる可能性があるのです。

2-2. 長期休職リスクと人材損失

健診結果の“放置”がもたらすもう一つの大きなリスクが、長期休職です。生活習慣病やメンタルヘルス不調の兆候を見逃した場合、ある日突然、大きな病気や重度のメンタルヘルス障害が発覚し、長期休職を余儀なくされるケースがあります。

企業側としては、長期休職や離職が増えると、採用や人材育成に新たなコストがかかるばかりか、職場全体のモチベーションや士気の低下につながります。休職者のフォローをする従業員への負担も増えるため、仕事の遅れやチームワークの乱れが生じることもあり、これがさらに別の従業員の健康リスクへと発展する悪循環を生む可能性があります。

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3. 産業医から見た“もったいない健康診断”の実態

3-1. 健診結果を“活かしきれていない”現状

産業医として最も感じるのが、「健診結果をうまく活用できていない企業が多い」ということです。結果票には「要再検査」「要精密検査」「要治療」などの判定値が記載されていても、忙しさや面倒くささから受診をしない従業員が多く、企業としても強制的に受診させる仕組みがないため、そのまま放置されがちです。

また、会社が健診結果をまとめていても、個別フォローまで行き届いていないケースが目立ちます。たとえば、データを集計して“リスクが高い部署”や“該当者の多い疾患傾向”を把握しても、具体的なアクション（受診勧奨や研修・指導）に繋がらないことが珍しくありません。

3-2. 正しいフォローアップの重要性

本来なら、以下のようなフォローアップが理想です。

• 要再検査判定者への受診勧奨：個別に連絡し、健康保険組合や産業医が早期に受診を促す
• 高ストレス者への面談：ストレスチェック結果を踏まえ、産業医・保健師がメンタルケアに着手
• 生活習慣改善指導：血圧や血糖値が高い従業員への食事・運動指導や医療機関の紹介

これらは産業医だけで完結するものではなく、人事や上司、従業員本人と連携することで大きな効果を得られます。特に、メンタル不調は自己判断だけで改善しにくい場合が多いため、早期に専門家の目が入ることが重要です。

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4. “もったいない健康診断”を“活かす健康診断”へ変えるためのコツ

～企業ができる健康管理対策～

4-1. 健診結果の共有体制・管理フローの整備

まず、健診結果が戻ってきたら、「誰がどのように管理し、どの部署と共有するか」を明確に決めましょう。多くの企業では人事や総務などが取りまとめを行いますが、産業医ともデータ共有する体制を早めに整えることが大切です。

• 結果の迅速なフィードバック：受診後、できるだけ早く結果を従業員に渡し、必要な行動を促す
• 優先度の高い対象者抽出：要再検査・要治療・高ストレス判定者を早期にリストアップし、産業医や保健師が個別フォロー
• プライバシー保護とセキュアな管理：健康情報は極めて個人性の高いデータなので、情報漏えい対策を徹底する

4-2. 再検査・精密検査の受診率向上施策

「再検査・精密検査を受けるように！」と言うだけでは、なかなか従業員が動かない場合があります。そこで、企業としては次のような施策を検討できます。

• 就業時間内の受診奨励：再検査にかかる時間を有給または特別休暇として扱う
• インセンティブ付与：再検査受診率が高い部署への評価制度を設定
• 産業医・保健師による説明会：再検査を放置した場合のリスクを具体的に説明

また、ストレスチェックとも連動して、高ストレス者への産業医面談を設定したり、メンタル不調の疑いがある従業員への受診勧奨を行うことで、心身両面のフォローアップが可能になります。

4-3. 産業医面談の活用と継続的サポート

産業医面談を「形だけ」で終わらせない仕組みづくりが重要です。たとえば、

• オンライン面談や予約制の導入：忙しい従業員でも気軽に相談しやすい体制を作る
• プライバシー保護：面談場所やスケジュールを周囲に知られないよう配慮する
• 継続的な健康指導：一度の面談で終わらず、定期的にフォローアップできる仕組みを設ける

産業医が従業員の健康状態を継続的に把握することで、早期に異変に気づき、対策を講じやすくなります。こうした取り組みは従業員との信頼関係を築き、離職防止にも効果的です。

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5. “健康診断後の放置”を防ぐためのポイントまとめ

1. 健診結果の迅速な連絡・管理
   • 産業医とデータを共有し、要再検査者や高ストレス者を早めに把握する。
2. 個別フォロー体制の確立
   • 要再検査・要治療の従業員へは積極的に受診を勧める。メンタル面も早期フォローが鍵。
3. 受診率向上のための仕組みづくり
   • 就業時間内の受診奨励、インセンティブ制度の導入など、現実的に利用しやすい施策を考える。
4. 産業医の活用
   • 面談や健康指導の場を形骸化させず、定期的に従業員の健康課題をチェック。必要に応じて人事・上司との連携を図る。
5. 小さなステップからの実行
   • 全社的な大規模改革でなくとも、部署単位・従業員単位でできることから始める。

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6. まとめ

健康診断は企業にとって、従業員の健康状態を把握し、リスクを早期に見つける絶好のチャンスです。しかし、その結果を「放置」してしまうと、医療費の高騰や長期休職、離職リスクなど、企業と従業員の双方に大きなダメージを与えかねません。

一方で、健康診断後のフォローを徹底すれば、生産性向上や従業員満足度の向上、企業イメージのアップにつながる可能性があります。たとえば産業医を中心としたフォローアップ体制を強化し、再検査や精密検査の受診率を高めれば、早期治療・予防に繋がり、医療コストや休職リスクを大幅に抑えることができるでしょう。

「健診結果をただの紙切れにしない」という意識を社内に根付かせるには、経営層や管理職が率先して健康管理を推進することが不可欠です。産業医など専門家の知見を活かしつつ、従業員とのコミュニケーションを密に行うことで、企業と従業員が互いに健康でいられる「Win-Winの関係」を構築できます。

健康経営の観点からも、今後はますます従業員の心身の健康を重視する時代へと移行していくでしょう。ぜひ、健康診断を有効に活用し、早めの対策やフォローアップを実践してみてください。

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