産業医がいなくても、健診後の対応が不要になるわけではない

従業員が50人未満の会社には、産業医の選任義務はありません。そのため、「うちには産業医がいないから、健診後の細かい対応はしなくてよい」と考えている担当者もいます。

しかし、これは正しい理解ではありません。

産業医の選任義務がないことと、健康診断後の医師意見聴取や就業判定が不要であることは別です。

労働安全衛生法第66条の5では、健康診断の結果、異常所見のある従業員について、就業上の措置に関する医師の意見を聴くことが事業者に求められています。この義務は、産業医契約の有無にかかわらず適用されます。

健診結果を従業員本人に通知するだけでは不十分な場合があります。要再検査・要精密検査・異常所見が認められた従業員について、「この業務を続けて問題ないか」「就業上の配慮が必要か」という判断を、会社側だけで医療的根拠なく行うことは望ましくありません。

「医師の意見をどこから得るか」を整理しておくことが、会社としての適切な健康管理につながります。

健康診断後の対応を放置することで生じる具体的なリスクについては、健康診断後の”放置”が招くリスクとは？企業が抱える健康管理の盲点を徹底解説でも詳しく解説しています。

スポット対応で依頼できること

産業医と顧問契約を結ばなくても、健康診断後の対応に限って医師に相談するスポット対応という方法があります。

スポット対応で依頼できる内容は、単に健診結果に「問題なし」と印をつけることではありません。健診結果・業務内容・勤務状況を踏まえて、会社としてどのような対応を検討すべきかを整理することが中心です。

① 健康診断結果の確認と対象者の整理

届いた健診結果を確認し、異常所見者を把握します。医師意見聴取の対象になりうる従業員を整理することで、会社が次に取るべき対応が明確になります。

② 医師の意見聴取

異常所見者について、就業上の措置が必要かどうか医師が意見を出します。健診結果だけでなく、担当業務の内容や勤務状況も踏まえたうえで、「通常勤務可」「就業制限が望ましい」「受診・再検査後に再判定」といった方向性を示します。

③ 就業判定

現在の業務を続けてよいかどうかを判断します。残業・夜勤・車両運転・高所作業などのリスクを伴う業務について、一時的な制限や条件付き継続が必要かどうかを確認できます。

④ 受診勧奨・事後措置の助言

要再検査・要精密検査の従業員への受診勧奨の進め方、受診状況の確認方法、会社として記録しておくべき内容、本人への伝え方について助言します。担当者が一人で抱え込まずに対応できる体制を整えることにつながります。

⑤ 必要な場合の従業員面談

健診結果だけでは就業上の判断が難しい場合、本人と面談を行います。症状の有無・受診状況・主治医からの指示・業務上の困りごとを確認したうえで、就業上の配慮を検討します。

スポット対応が向いている会社

以下のような会社は、スポット対応を活用しやすい状況にあります。

従業員20〜50名程度で、顧問産業医契約まではしていない会社

産業医契約の義務がない規模でも、健診後に医師意見聴取が必要な従業員が一定数います。総務・労務担当者が医療的判断を一人で担うには限界があります。

年1回の定期健診後だけ対応したい会社

毎月の産業医訪問は必要ないが、健診後にまとめて対応を整理したい場合に適しています。まず健診後対応から体制を整えたいという会社に向いています。

要再検査・要精密検査者への対応に迷っている会社

受診勧奨後の追跡方法がわからない、受診状況をどこまで確認してよいかわからない、就業制限の要否が判断できないという場合に、具体的な対応方針を確認できます。

健康経営・安全衛生体制を少しずつ整えたい会社

健康経営優良法人の取得を視野に入れている、あるいは安全衛生体制を整備したいが何から始めるかわからないという会社にとって、健診後対応はその入口になります。

産業医の選任義務がない規模の会社が持てる産業保健体制の選択肢については、産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢も参考にしてください。

スポット対応は、産業医契約の代わりに何でも対応するものではありません。まずは健康診断後の対応を整理し、自社にどの程度の産業保健体制が必要かを確認する入口として活用できます。

スポット対応だけでは対応しきれないケース

一方で、以下のような状況が続いている場合は、継続的な産業保健支援を検討することが望ましいケースもあります。

• メンタル不調者・休職・復職対応が頻繁に発生している
• 長時間労働者が多く、過重労働対策が必要な状態にある
• 夜勤・車両運転・高所作業・危険作業など、業務リスクが高い職種が多い
• 安全衛生委員会の設置や衛生管理者の選任など、体制整備が未対応のまま
• 毎年再検査未受診者が出ているが、記録・追跡の仕組みがない

スポット対応は、健診後対応を整える入口として有効ですが、継続的な課題がある場合には、顧問産業医契約や継続的な産業保健支援を検討した方がよいケースもあります。

依頼前に準備しておくとよい情報

以下の情報を事前に整理しておくと、相談がスムーズに進みます。

• 対象者の健康診断結果
• 担当業務の内容
• 勤務形態（日勤・交替制・夜勤など）
• 残業時間・夜勤・交替制勤務の有無
• 運転・高所作業・重量物作業・危険作業・暑熱作業などのリスク
• 再検査済み・未受診・治療中などの受診状況
• 前年からの異常値の変化

健診結果は個人情報に該当します。依頼時には必要な範囲の情報を整理し、社内での管理方法にも配慮してください。

まとめ：産業医契約がなくても、健診後対応は相談できる

産業医契約がない会社でも、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置が不要になるわけではありません。スポット対応を活用することで、産業医と顧問契約を結ばなくても、健診後対応を医師に相談することができます。

スポット対応は「安く済ませる代替手段」ではなく、健診後対応を整理し、自社に必要な産業保健体制を確認するための入口です。継続的な課題があると感じた場合は、より包括的な支援体制の整備を検討することも一つの選択肢です。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、産業医契約までは不要だが、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置について医師に相談したい企業様向けに、スポットでの対応を行っています。

• 「産業医契約はないが、健診後の医師意見聴取ができていない」
• 「要再検査・要精密検査者への対応に迷っている」
• 「就業上の配慮が必要かどうか判断できない」
• 「まずは健診後対応から整理したい」

といった場合は、下記よりお気軽にご相談ください。まずは健診後対応から関わり、必要に応じて安全衛生体制の整備や継続的な産業保健支援についてもご相談いただけます。

健康診断後のスポット対応について相談する

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

健診結果を渡して終わりになっていませんか？

毎年、定期健康診断を実施したあと、要再検査・要精密検査の判定が出た従業員に結果票を手渡し、「あとは本人に任せている」という企業は多くあります。

しかし、「本人に伝えた」だけでは、会社としての対応が完了しているとはいえません。
受診したかどうか確認してよいのか、受診しない従業員にどこまで促してよいのか、業務上の配慮が必要な場合はどう動けばよいのか——こうした判断に迷う担当者は少なくないのが現状です。

この記事では、要再検査・要精密検査者に対して会社が行うべき対応の流れと、踏み込みすぎてはいけない点を整理します。

「要再検査」「要精密検査」とは何か

まず用語の意味を確認しておきます。

要再検査とは、健診結果に確認が必要な所見があり、再度検査を受けることが推奨される状態です。
要精密検査とは、病気の有無や程度をより詳しく調べるために、精密な検査が必要な状態を指します。

判定の意味や基準は健診機関や検査項目によって異なるため、判定名だけで一律に就業制限を判断することは適切ではありません。

会社の役割は、医療機関への受診を適切に促し、業務上のリスクがないかを確認することです。診断を下したり、治療の必要性を判断したりするのは医師の領域です。この点を社内で共有しておくことが、担当者の負担軽減にもつながります。

会社が行うべき5つの基本対応

① 健診結果を確認し、対象者を把握する

まず、要再検査・要精密検査の判定が出た従業員と、指摘されている検査項目を把握します。
あわせて、その従業員が運転業務・高所作業・重量物取り扱いといったリスクを伴う業務に就いているかを確認しておくことが重要です。

② 本人に受診を勧奨する

医療機関の受診を促すことは、会社の健康管理上の重要な取り組みです。
口頭でも伝えることはできますが、文書やメールなど記録に残る形で行うことが望ましいです。本人を責めるのではなく、「受診することで今後の業務上のリスクを確認したい」という趣旨で伝えましょう。

受診勧奨の際の具体的な声かけ方法については、「健康診断の再検査対象者への効果的な声かけ方法」もあわせてご参照ください。

③ 受診状況を確認する

受診を勧奨したあとは、実際に受診したかどうかを確認します。
必要に応じて、受診結果や主治医の意見書の提出を依頼することもあります。
ただし、会社が詳細な診療内容まで把握する必要はありません。業務に影響するかどうかに絞って確認するのが適切です。

④ 業務上のリスクを確認する

以下のような業務に従事している場合は、健診結果との関係を慎重に検討する必要があります。

• 運転業務（車両・フォークリフト等）
• 高所作業・足場作業
• 重量物の運搬・取り扱い
• 夜勤・深夜業・交替制勤務
• 長時間労働
• 暑熱環境での作業
• 危険機械・設備の操作

これらの業務と健診結果の内容を照らし合わせ、就業継続の可否について判断が必要かどうかを確認してください。

⑤ 必要に応じて医師の意見を聴く

通常勤務でよいか、一時的な業務制限が必要か、受診後に再判定が必要かどうかについては、担当者が自己判断で抱え込まず、医師に意見を求めることが重要です。

会社の担当者が健診結果だけを見て、就業上のリスクを医学的に判断する必要はありません。判断に迷う場合は、医師の意見を確認することが重要です。

会社が注意すべきこと

受診を過度に強制しない

受診勧奨は義務的な取り組みですが、高圧的な表現や懲罰的な対応は避けてください。本人の自律性を尊重しながら、必要性を説明する姿勢が大切です。

診断名・治療内容を聞きすぎない

会社が知るべき情報は、主に「業務上の配慮が必要かどうか」という点に限られます。詳細な病名、薬剤名、治療の経過を網羅的に収集する必要はありません。健康情報は個人情報として慎重に取り扱うことが求められます。

人事評価・処遇と結びつけない

健診結果は、本人の健康管理と就業上の配慮のために活用するものです。人事評価、昇給・降格、配置転換の根拠として使うことは、安全配慮義務の観点からも避けなければなりません。

受診勧奨だけで終わらせない

受診を勧めただけで会社の対応が完結するわけではありません。受診後の状況を確認し、業務上の配慮が必要かどうかを継続的にフォローすることが求められます。

対応の記録を残す

いつ、誰に、どのような形で受診勧奨を行ったか、受診状況をどのように確認したか、医師への相談を行ったかどうか——これらの対応経緯を記録しておくことが、後から会社としての対応を説明する際に重要になります。

医師に相談した方がよいケース

以下に当てはまる状況では、担当者だけで抱え込まず、医師への相談を検討してください。

特に、担当者が健診結果の数値を見ながら「この数値なら大丈夫だろうか」と独自に判断している状況は、会社としてのリスクにもなり得ます。医師の意見聴取を活用することで、担当者の判断負荷を適切に分担することができます。

こんな企業・担当者は要注意チェックリスト

以下の項目に心当たりがあれば、対応の見直しを検討してください。

• 健診結果を本人に渡したあと、受診したかどうか確認していない
• 受診勧奨を口頭のみで行っており、記録が残っていない
• 要再検査者が安全リスクの高い業務に就いているかどうか把握していない
• 就業上の配慮が必要かどうか、担当者が自己判断で対応している
• 受診しない従業員への対応方法が決まっていない
• 健診後の対応について、会社としての手順が文書化されていない

1つでも当てはまる場合は、対応フローの整備を検討するタイミングかもしれません。

産業医契約がない場合はどうすればよいか

常時50人未満の事業場では、産業医を選任する義務がないため、健診後対応をすべて担当者が判断しているケースも多くあります。

しかし、要再検査・要精密検査への対応を担当者だけで抱え込む必要はありません。

産業医契約がない企業でも、健康診断後の医師意見聴取や就業判定について、スポットで医師に相談する方法があります。まず要再検査・要精密検査者への対応から整理し、必要に応じて継続的な産業保健体制の整備につなげることも可能です。

産業医の選任義務がない規模の企業における専門家活用の選択肢については、「産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢」で詳しく解説しています。

まとめ：要再検査・要精密検査を本人任せにしすぎない

健康診断後の対応は、「結果を渡して終わり」ではありません。
受診勧奨・受診状況の確認・記録化・業務上のリスク確認・必要時の医師意見聴取——この一連の流れを会社として整えることが、安全配慮義務の観点からも、従業員の健康保持の観点からも重要です。

一方で、受診の強制や診療情報の過剰な収集は避け、会社が関与すべき範囲を適切に理解することも大切です。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、健康診断後の要再検査・要精密検査者への対応、医師意見聴取、就業判定、事後措置について、企業様向けにスポットでのご相談対応を行っています。

• 「受診勧奨をしているが、その後の対応に迷っている」
• 「健診結果を見ても、通常勤務でよいか判断できない」
• 「産業医契約はないが、医師の意見を聞きたい」

といったお困りごとがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

健診後サポートの詳細・お問い合わせはこちら

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

健康診断は「実施して終わり」ではない

健康診断を実施することは、事業者として当然の義務です。ただし、企業の責任は「実施」で終わりではありません。

労働安全衛生法では、健康診断の結果を労働者本人に通知することに加え、異常所見がある労働者については、就業上の措置に関して医師等の意見を聴くことが事業者に義務づけられています（第66条の4、第66条の5）。

さらに、医師の意見を踏まえた上で、必要に応じて就業場所の変更、作業転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少といった対応を検討することも求められています。

健診結果票をファイルに綴じて保管しているだけでは、法令上の対応として十分ではありません。

「医師の意見聴取」とは何か

病気の診断ではなく、働き方の確認

医師の意見聴取とは、健康診断で異常所見があった労働者について、就業上の措置の要否を医師に確認することです。

医師の意見聴取は、健診結果だけを見て「病気かどうか」を判断するものではありません。健診結果と業務内容を合わせて、今の働き方を続けてよいか、就業上の配慮が必要かを確認するものです。

具体的には、以下のような観点から意見が出されます。

業務内容も判断材料になる

医師が意見を出す際には、健診結果の数値だけでなく、過去の健診結果の推移や、普段の業務内容（長時間労働・深夜業・運転業務・高所作業の有無など）も重要な判断材料になります。

総務や人事の担当者が健診結果の数値だけを見て、「この従業員は残業させてよいか」「深夜勤務は問題ないか」といった医療的判断を自己完結させることには限界があります。その判断を医師が担うのが、意見聴取の役割です。

なお、意見聴取はあくまで就業上の配慮を検討するための手続きであり、人事評価や懲戒処分とは一切関係のないものです。

中小企業でよくある見落とし

健診後対応が曖昧になりやすいのは、中小企業に特有の事情があるためです。よくある見落としを5つ整理します。

① 健診結果を保管しているだけ

結果票の保管は行っているが、異常所見のある従業員に対して何の対応もとっていないケースです。記録の保存は必要ですが、それだけでは法的な対応として不十分です。

② 要再検査者への通知だけで終わっている

「再検査を受けてください」と伝えることは大切ですが、再検査結果を確認した後、就業上の措置について医師の意見を聴けているかどうかも重要です。受診勧奨と意見聴取は別のプロセスです。

③ 医療的な判断を総務・人事担当者が抱え込んでいる

「血圧が高い従業員に残業させてよいか」「この数値だと夜勤は問題ないか」といった判断は、医師が担うべきものです。担当者が一人で抱え込むと、判断の誤りや見落としにつながることがあります。

④ 業務内容と健診結果を結びつけていない

たとえば、血糖値や血圧に異常所見のある従業員が深夜勤務や高所作業に従事している場合、健診結果と業務内容を合わせて評価しなければ、適切な就業配慮ができません。数値の確認と業務実態の把握はセットで行う必要があります。

⑤「50人未満だから対応不要」と思っている

産業医の選任義務が生じるのは常時50人以上の事業場ですが、それは産業医を「嘱託または専属で選任する義務」の話です。健康診断後の医師意見聴取や就業上の措置に関する義務は、事業場規模に関わらず適用されます。産業医の選任義務がないことと、健診後対応が不要であることは、まったく別の話です。

産業医契約がない場合はどうすればよいか

常時50人未満の事業場では、産業医と契約していない会社も多いのが実情です。しかし、前述の通り、健診後対応の義務がなくなるわけではありません。

産業医選任義務のない企業の対応については、こちらの記事もご参照ください
産業医の選任義務がない企業こそ知っておきたい「労働衛生コンサルタント」という選択肢

「自社には医師がいないから、意見聴取なんてできない」と感じている担当者も多いかもしれませんが、自社だけで医療的判断を抱え込む必要はありません。

産業医契約までは必要ないが、健康診断後の医師意見聴取や就業判定について医師の意見を聴けていなくて困っている企業では、スポット対応として医師に相談する方法があります。

産業医選任を検討している場合はこちらもご覧ください
【失敗しない】産業医の役割と選任のポイント4選

「特定の従業員について就業上の配慮が必要かどうか確認したい」「異常所見者への対応をまず一度整理したい」という段階から相談できる仕組みを活用することで、担当者が一人で判断を抱え込まない状況をつくることができます。

まずは健診後対応から現状を整理し、必要に応じて安全衛生体制の整備や継続的な産業保健支援につなげることも可能です。

まとめ：健診後対応は、会社だけで抱え込まない

健康診断は実施して終わりではありません。異常所見のある従業員については医師の意見聴取が必要であり、その結果を踏まえた就業上の措置の検討まで行ってはじめて、対応が完結します。

医師の意見聴取では、健診結果の数値だけでなく、業務内容や労働時間も踏まえた総合的な判断が行われます。この判断を担当者が一人で抱え込む必要はありません。産業医契約のない中小企業であっても、医師に相談できる方法はあります。健診後対応を入口に、自社の産業保健体制を一度見直してみることをお勧めします。

健診後対応をまとめて依頼できるサポートがあります

あいち松田産業医事務所では、健康診断後の医師意見聴取・就業判定・事後措置対応をまとめてサポートする「健診結果復習・事後指導サポート」を提供しています。

「健診結果は届いているが、医師の意見聴取ができていない」 「要再検査・要精密検査の従業員にどう対応すべきか分からない」 「就業上の配慮が必要かどうか、医師に確認したい」

といった企業様に向けたサービスです。産業医を選任するほどではないが、健診後対応だけ医師に相談したいという段階からでもご利用いただけます。

サービスの詳細・お申し込みはこちら

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

「五月病くらい大丈夫」が一番危ない

毎年5月、人事・安全衛生担当者から多く聞かれるのが
「なんとなく元気がない社員が増えた気がするけど、様子見でいいか」
という声です。

しかし、この「様子見」こそがリスクを高める対応です。

五月病は医学的な正式診断名ではありませんが、新年度の環境変化・GW後の急激な日常復帰が重なる5月前後に抑うつ症状や意欲低下が現れやすい状態を指します。背景には適応障害やうつ病が潜んでいるケースも多く、企業として早期に気づき、適切につなぐことが求められます。

五月病が起きやすい背景

4月は新入社員・異動者ともに緊張感で乗り切れても、GW明けに一気に疲労と現実が押し寄せるのが典型的なパターンです。
とくに以下の状況が重なると発症しやすくなります。

• 4月に部署異動・昇進・転職などの環境変化があった
• GW中も仕事のことが気になり、十分に休めなかった
• 職場の人間関係に馴染めないまま連休に入った
• 新入社員で、入社後1ヶ月の緊張が連休中に解けた

放置するとどうなるか

初期のサインを見逃して「本人の問題」として片付けてしまうと、適応障害・うつ病へ進行し、休職に至るケースが少なくありません。
休職が長期化すれば、復職支援・代替人員確保・職場全体の士気低下など、企業側のコストも無視できません。

また、企業には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があり、従業員の心身の健康を守るための配慮を怠った場合、法的責任を問われる可能性もあります。
早期発見・早期対応は、従業員を守ることと同時に、企業リスクを低減することでもあります。

五月病とメンタルヘルス不調：担当者が知っておくべき基本

五月病・適応障害・うつ病の違い

職場でよく混同される3つの状態を整理します。

担当者が診断を行う必要はありませんが、
「様子見」か「産業医・医療機関につなぐ」かの判断基準を持つことが重要です。

企業における「ラインケア」の役割

メンタルヘルス対策には4つのケアがありますが、日常の早期発見において最も重要なのがラインケアです。
ラインケアとは、管理職（ライン）が部下の変化に気づき、適切に相談・支援につなぐことを指します。

担当者の役割は、管理職がラインケアを実践できるよう情報提供・サポートすることです。

GW前後の対応：時系列で動ける実務チェックリスト

ここからは、担当者がGW前・直後・1週間後の3つのタイミングで実際に動けるチェックリストを紹介します。

① GW前（4月下旬）：予防と準備のチェックリスト

GW前に以下を済ませておくことで、明け後の対応がスムーズになります。

管理職向け周知・準備

• 管理職に「GW明けは不調者が出やすい」と事前に情報共有した
• 「変化に気づいたらどう対応するか」の簡単なフローを管理職に伝えた
• 長時間労働・持ち越し業務を抱えたまま連休に入る社員がいないか確認した

ハイリスク者の把握

• 4月に異動・昇進・転職入社があった社員をリストアップした
• ストレスチェック結果で高ストレス者だった社員の状況を確認した
• GW前から元気のなさや体調不良が見られる社員をメモしておいた

相談窓口の整備

• 社内の相談窓口（人事・産業医・EAP等）を社員に周知した
• 産業医の次回来訪日・連絡方法を担当者が把握している

② GW明け直後（最初の1〜3日）：早期発見のチェックリスト

出勤状況と表情・言動の変化を意識的に観察する期間です。

出勤状況の確認

• 当日欠勤・遅刻が増えた社員をリストアップした
• 体調不良を理由にした早退・有休が連続していないか確認した
• 「なんとなく休みます」という連絡が複数日続いていないか確認した

管理職へのヒアリング

• 各部門の管理職に「気になる社員はいないか」を確認した
• 管理職自身もGW明けの疲労・不調がないか確認した
• ヒアリング結果を記録・担当者で共有した

初期対応の判断

• 変化が見られる社員に対して、まず管理職から「最近どう？」と声をかけるよう促した
• 本人が「大丈夫」と言っても行動・様子が気になる場合は、経過を継続して見るよう伝えた

③ GW明け1週間後：対応・産業医連携のチェックリスト

初期対応が済んだ後、状況に応じて産業医連携が必要なタイミングです。

継続観察と記録

• 気になる社員の状況を文書で記録している（日付・具体的な言動・欠勤日数等）
• 「大丈夫」と言いながらも業務パフォーマンスが戻らない社員がいないか確認した

産業医へのつなぎ判断
以下のいずれかに当てはまる場合は、産業医への相談・面談を検討してください。

• 欠勤・遅刻が1週間で3日以上続いている
• 本人から「つらい」「会社に来たくない」という発言があった
• 管理職から「様子がおかしい、話しかけても反応が薄い」と報告を受けた
• 体調不良による早退が繰り返されている
• 過去に休職歴のある社員で、同様の兆候が出ている

産業医との連携

• 産業医に状況を共有し、面談が必要か判断を仰いだ
• 面談が決まった場合、本人への案内を管理職と連携して行った
• 面談結果の就業上の措置（配慮事項）を確認・記録した

ポイント：産業医面談は「問題社員への対処」ではなく、「本人と会社の双方を守る仕組み」として位置づけ、本人に案内する際のトーンに注意してください。

産業医面談の具体的な進め方については、こちらもあわせてご覧ください　
　高ストレス者面談の正しい進め方：産業医面談でできること

こんな企業・担当者にこそ、この対応が必要です

以下に1つでも当てはまれば、GW明けの体制を今一度確認することをお勧めします。

• 過去にGW明けや年度初めに休職者が出たことがある
• 新入社員・異動者が多い年だった
• 管理職に「メンタルヘルスの声かけ」を任せきりで、フォロー体制がない
• ストレスチェックは実施しているが、高ストレス者へのフォローが形式的になっている
• 産業医がいるが、連絡タイミングや相談フローが曖昧なまま
• 「不調者が出てから動く」の繰り返しで、予防的な対応ができていない

まとめ

五月病は「気合で乗り越えるもの」でも、「本人の問題」でもありません。
GW前後の担当者の動き方次第で、早期発見・早期対応につなげることができます。

チェックリストをそのまま職場のマニュアルとして活用しながら、気になるケースが出た際は迷わず産業医に相談することが、結果的に休職・離職リスクの低減につながります。

ご相談・お問い合わせ

あいち松田産業医事務所では、企業様の状況をヒアリングした上で、必要な支援をご提案しています。
「GW明けに気になる社員がいる」「産業医との連携フローを整えたい」という段階からでも、まずはお気軽にご相談ください。

[産業医サービスに関するお問い合わせはこちら]

産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

「花粉症はプライベートな健康問題」と考えている担当者の方は少なくありません。しかし、従業員が花粉症の症状や治療薬の副作用によって業務に支障をきたしている場合、企業側の対応が問われる可能性があります。この記事では、安全配慮義務の観点から、花粉症に関して企業が取るべき対応の基本を整理します。

「花粉症は個人の問題」では済まないケースがある

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、使用者（企業）が従業員の生命・身体・健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

花粉症は法令上の「職業病」には該当しませんが、業務内容や職場環境が症状を悪化させている場合や、症状・治療薬の影響が業務上のリスクにつながる場合には、安全配慮義務の対象となり得ます。「従業員が勝手に困っている」で片付けられない場面があることを、まず押さえておく必要があります。

放置した場合のリスク

安全配慮義務違反が認定されると、企業は損害賠償責任を負う可能性があります。花粉症に関して具体的にリスクが高まるのは、以下のような場面です。

• 抗アレルギー薬の眠気による作業ミス・交通事故（運転業務・機械操作を伴う業務）
• 屋外作業での症状悪化を把握しながら適切な配慮を行わなかった場合
• 症状による体調不良の申し出を無視し、無理な業務継続を強いた場合

「花粉症くらいで」という感覚が、法的責任につながるリスクを見えにくくしている点に注意が必要です。

安全配慮義務と花粉症：論点を整理する

論点①：薬の副作用（眠気）と業務上リスク

抗ヒスタミン薬（花粉症の第一世代治療薬）には眠気・集中力低下の副作用があることが広く知られています。運転業務・高所作業・機械操作などを担う従業員が服薬している場合、業務上の事故リスクが高まる可能性があります。

企業として求められる対応の例は以下の通りです。

• 危険を伴う業務に従事する従業員に対し、服薬状況の確認と申告を促す仕組みをつくる
• 眠気の少ない第二世代抗ヒスタミン薬や点鼻薬への切り替えを産業医・主治医と連携して促す
• 服薬中は一時的に当該業務から外す等の就業調整を検討する

なお、服薬内容はセンシティブな個人情報です。「申告を強制する」のではなく、「申告しやすい環境・制度をつくる」という方向で設計することが重要です。

論点②：屋外作業・現場業務での症状悪化

製造業・建設業・農業・営業職など、屋外での作業や移動が多い職種では、花粉への暴露量が室内勤務者と比べて大きくなります。こうした業務環境が症状を悪化させていると判断できる場合、企業として一定の配慮が求められます。

具体的な対応例としては以下が挙げられます。

• マスク・ゴーグル等の防護具の支給または購入補助
• 花粉飛散量が特に多い時間帯・日の屋外作業の調整（可能な範囲で）
• 帰社後の洗眼・うがい・着替えスペースの確保
• 症状が重篤な従業員に対する一時的な業務内容の変更検討

「完全に症状を防ぐ義務」まではありませんが、「知っていながら何もしない」状態は義務違反と評価されるリスクがあります。

論点③：症状の申し出への対応

従業員から「花粉症がひどくて業務に支障がある」「薬の眠気で運転が不安」といった申し出があった場合、企業側はその内容を記録し、適切に対応する必要があります。申し出を無視したり、「それくらい我慢してほしい」と返答したりすることは、後のトラブルにつながりかねません。

対応の基本フローは以下の通りです。

1. 申し出の内容を記録する（口頭のみで終わらせない）
2. 産業医・保健師に相談し、就業上の配慮が必要か確認する
3. 必要に応じて業務内容・勤務時間の調整を行う
4. 対応内容を記録し、定期的にフォローする

企業が今すぐ整備できる対応の仕組み

就業規則・内規への反映

「通院のための中抜け・半休取得」「症状悪化時の業務調整申請」などを制度として明文化しておくことで、従業員が申し出やすくなり、企業側も一貫した対応がとりやすくなります。花粉症に限らず、慢性疾患・アレルギー疾患全般に適用できる柔軟な就業配慮の枠組みとして設計するのが現実的です。

産業医との連携体制の構築

就業上の配慮が必要かどうかの判断を、人事・労務担当者が単独で行うには限界があります。産業医と連携した相談体制があれば、「どの程度の配慮が必要か」「業務調整の根拠をどう整理するか」といった判断を医学的な根拠に基づいて行うことができます。

産業医と未契約の中小企業（従業員50人未満）の場合でも、地域産業保健センター（地産保）を通じて無料で産業保健の相談が可能です。また、労働衛生コンサルタントへのスポット相談も、就業配慮の方針整理に活用できる選択肢のひとつです。

産業医に相談できる内容については、こちらを参照ください　　産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント

こんな企業・担当者の方に確認してほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、対応の見直しを検討する価値があります。

• 運転・機械操作を伴う業務に従事する従業員の服薬状況を把握していない
• 屋外作業が多いにもかかわらず、花粉症への配慮を特に行っていない
• 従業員から体調不良の申し出があっても、記録せず口頭対応で終わらせている
• 花粉症対応に関する社内ルール・申請の仕組みが整備されていない
• 産業医と未契約で、就業配慮の判断を人事担当者が単独で行っている

まとめ

花粉症は「個人の持病」ではなく、業務内容や職場環境によっては安全配慮義務の観点から企業が対応すべき問題になり得ます。症状や服薬の影響を把握し、必要な配慮を行う仕組みをつくることは、法的リスクの回避であると同時に、従業員が安心して働き続けられる環境づくりにもつながります。「何もしない」ことのリスクを意識した上で、できることから整備を始めることが重要です。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

毎年スギ花粉のシーズンになると、くしゃみや鼻づまりを抱えながら出勤する従業員が増えます。症状を「仕方ない」と諦めている方も多いですが、花粉症には根本的な治療法があります。企業として従業員の治療を支援することで、毎年繰り返す生産性の低下を断ち切ることができます。この記事では、舌下免疫療法の基礎知識と、担当者が実践できる就労継続支援の具体策をご紹介します。

対症療法だけでは「毎年の問題」は繰り返される

薬で抑えるサイクルの限界

抗アレルギー薬や点鼻薬は、花粉症の症状を和らげる「対症療法」です。毎年シーズンが来るたびに服薬を繰り返すサイクルは、従業員の身体的負担だけでなく、眠気・集中力低下などを通じた業務パフォーマンスへの影響も継続させます。出勤しながらも体調不良で生産性が落ちている状態（プレゼンティーイズム）の問題については以前のコラムでも取り上げましたが、対症療法のみでは「毎年繰り返す損失」が構造的に解消されません。

実際に、花粉症で企業が被っている損失額はこちら　　[花粉症で生産性が20〜30%低下？企業が行うべき花粉症対策と健康経営]

従業員は「治療の選択肢」を知らない

産業医や医療機関に積極的にアクセスしていない従業員の多くは、「花粉症は治るもの」という認識自体を持っていません。舌下免疫療法が健康保険の適用範囲で利用できることを知らないまま、毎年対症療法を繰り返しているケースは少なくありません。企業が「治療の選択肢」を周知することが、従業員の健康維持と長期的な生産性確保への入口になります。

舌下免疫療法とは何か

アレルギーの「根本」に働きかける治療法

舌下免疫療法（Sublingual Immunotherapy：SLIT）は、アレルゲン（原因物質）を少量ずつ体内に取り込むことで、免疫系を徐々に慣らしていく「アレルゲン免疫療法」の一種です。くしゃみや鼻水を抑えるのではなく、アレルギー反応そのものを軽減・消失させることを目指す治療であり、対症療法とは根本的に異なるアプローチをとります。

日本ではスギ花粉症に対する舌下免疫療法が2014年に保険適用となり、ダニアレルギーも翌年から適用されています。毎日1回、アレルゲンを含む薬（錠剤または液剤）を舌の下に一定時間保持して服用します。通院頻度は治療開始直後こそ高めですが、安定後は月1回程度が一般的です。

皮下免疫療法との違い

アレルゲン免疫療法には、以前から行われてきた「皮下免疫療法」（病院での注射による投与）もあります。就労中の従業員への影響という観点から、舌下免疫療法との主な違いを整理します。

自宅で毎日服用できる舌下免疫療法は、働きながら治療を継続しやすい選択肢といえます。

開始時期と注意点——「今秋」を逃さないために

舌下免疫療法には重要な制約があります。花粉飛散中（シーズンのピーク時）には治療を開始できません。 スギ花粉症の場合、治療開始は例年10〜11月が推奨されます。シーズンを逃すと次の機会まで待つことになるため、企業として「秋のうちに受診を」という情報提供を早めに行うことが効果的です。

また、初回投与は必ず医療機関で実施し、30分程度の経過観察が必要とされています。重篤な副反応（アナフィラキシー）は非常にまれですが、ゼロではないため、主治医との連携が前提となる点も従業員に正確に伝えるようにしましょう。

企業が担う就労継続支援の実務

① 職場での情報提供と受診勧奨

従業員が治療の選択肢を知るためには、企業側からの積極的な情報提供が有効です。具体的には以下の場面が活用できます。

• 衛生委員会や社内掲示：毎年秋（9〜10月）に舌下免疫療法の案内資料を掲示・配布する
• 健康診断の機会：産業医・保健師から口頭で治療選択肢を案内する
• 社内メール・イントラネット：花粉飛散前の11〜12月にリマインドを配信する

重要なのは、情報提供の主旨が「治療を強制する」のではなく、「選択肢があることを知ってもらう」という点です。受診・治療の判断はあくまで本人の自由意思によるものであり、企業は環境整備と情報提供の役割を担います。

② 通院に配慮した勤務調整

舌下免疫療法の安定期は通院が月1回程度であり、就業上の時間的負担は比較的少なくなります。ただし、治療開始直後は複数回の受診が必要になる場合があります。企業ができる配慮の例を挙げます。

• 通院のための中抜け・半休取得をしやすい職場風土の形成
• フレックスタイム制度・時差出勤制度の柔軟な活用
• 「通院のため」と申請できる制度運用（詳細な病名を申告しなくてよい仕組み）

治療期間は3〜5年と長期にわたります。継続率を高めるためには、「通院しやすい環境」が実質的に大きく影響します。制度の有無より「使いやすいかどうか」が鍵です。

③ 産業医・産業保健スタッフとの連携

従業員の花粉症治療支援において、産業医が果たせる役割は小さくありません。

• 症状の重症度に応じた就業上の配慮（外回り業務・現場作業の一時調整など）の判断
• 衛生委員会での教育・啓発活動（治療選択肢の案内、秋の受診勧奨）
• 治療中の副反応に関する職場内での一次対応方針の共有

産業医と契約している企業では、定期巡視や面談の機会に「花粉症対策の情報提供」を組み込むことができます。産業医と未契約の中小企業でも、労働衛生コンサルタントや地域産業保健センター（地産保）を通じたサポートを活用できる場合があります。

実際に産業医に相談できることは　　[産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント]

こんな企業・担当者の方に読んでほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、今秋からの取り組みを検討する価値があります。

• 毎年花粉シーズンに体調不良・欠勤が増える従業員がいる
• 花粉症への対策を「症状が出てから薬」に留めてきた
• 舌下免疫療法の存在は知っているが、職場での案内を行ったことがない
• 従業員が「通院しにくい」と感じている職場風土がある
• 慢性的な体調不良を抱えながら働き続ける従業員への支援に課題を感じている

まとめ

花粉症は「毎年の我慢」ではなく、根本的な治療が可能な疾患です。舌下免疫療法という選択肢を職場で周知し、通院しやすい環境を整えることは、従業員の健康維持にとどまらず、企業の生産性を長期的に守ることにつながります。症状を抑えるだけで終わらせない——それが、企業が今秋からできる花粉症対策の第一歩です。

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はじめに：「名簿が届いたけど、どうすればいいの？」

毎年、定期健康診断の季節が終わると、企業の人事労務担当者のもとにこんな書類が届くことがあります。

「労災二次健康診断給付対象者名簿」

「二次健診？うちの社員が対象になっているらしいけど、受けさせないといけないの？」 「費用は会社が払うの？」 「放っておいたらどうなる？」

このような疑問を持ちながら、対応に迷っているご担当者は少なくありません。

実は、労災二次健康診断（正式名称：二次健康診断等給付）は、過労死・脳心臓疾患の予防を目的とした国の制度であり、適切に対応することが企業リスクの回避につながります。本コラムでは、産業医の視点から、制度の基本から企業の実務対応まで、わかりやすく解説します。

「二次健康診断等給付」とは何か

労災二次健康診断等給付とは、労働者災害補償保険法（労災保険法）第26条に基づく給付制度です。

職場の定期健康診断（一次健診）で、脳・心臓疾患に関連する検査項目に異常所見が認められた労働者に対して、より精密な二次健康診断と特定保健指導を、年度内に1回、無料で受診させることができます。

この制度の背景

近年、業務上の過労やストレスを原因とした脳・心臓疾患（脳出血、脳梗塞、心筋梗塞など）による死亡、いわゆる「過労死」が深刻な社会問題となっています。この制度は、一次健診の結果から「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判断される労働者を早期に特定し、病気の発症そのものを予防するために設けられました。

ひとつ注意すべき重要な点：「労災申請とは別物」

「二次健診を受けると、労災申請になってしまうのでは？」と心配する企業担当者の方がいらっしゃいますが、これは誤解です。二次健康診断等給付はあくまでも予防的な給付であり、労災認定の手続きとはまったく別のものです。受診しても、それだけで労災認定につながることはありません。

対象者の条件と「3ヶ月ルール」を正しく理解する

対象となる4つの条件

二次健診等給付を受けられるのは、一次健診において以下の4項目すべてに異常所見があると診断された労働者です。

ただし、以下に該当する方は対象外となります。

• すでに脳血管疾患・心臓疾患の治療を受けている方
• 労災保険の特別加入者（中小企業主、一人親方など）
• 公務員など労災保険非適用者

「産業医ルール」を知っているか

ここは多くの企業担当者が見落としているポイントです。

一次健診の担当医が「①〜④に異常なし」と判断した場合でも、事業場に選任されている産業医が就業環境等を総合的に勘案して「異常所見あり」と認めた場合は、産業医の意見が優先されます（労働安全衛生法に基づく規定）。

つまり、健診結果だけで対象者を判断するのではなく、産業医との連携によって対象者を適切に特定することが求められています。

3ヶ月ルールを見落とすな

二次健診等給付の請求は、一次健康診断の受診日から3ヶ月以内に行わなければなりません。この期限を過ぎると、給付を受けることができなくなります。

健診結果の通知から企業内の手続きを経て対象者に案内するまでに時間がかかり、気づいたら3ヶ月を過ぎていた、というケースが実際に起こっています。健診結果を受領したら、速やかに対象者を特定・案内することが重要です。

また、給付は年度内（4月1日〜翌年3月31日）に1回のみという制限もあります。

企業に「受診させる義務」はあるのか？正直に答えます

結論から言えば、法律上、企業が労働者に二次健診を「受診させる」義務はありません。

二次健診等給付はあくまで労働者の請求に基づく制度であり、受診するかどうかは最終的に本人の意思によります。

ただし、ここで終わりにしてはいけません。

「義務はない」でも「放置はリスク」

労働契約法第5条は、企業に対して安全配慮義務を課しています。これは、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務です。

労災二次健診の対象となった労働者は、言い換えれば「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判定された方です。その事実を企業が「知り得る状態」にあったにもかかわらず、何の対応もせず、後にその方が脳梗塞や心筋梗塞を発症した場合——

「企業はリスクを認識していたのに、適切な措置を怠った」

として、安全配慮義務違反に問われる可能性が生じます。

したがって、法律上の「義務」という意味では強制力はないものの、企業リスク管理の観点からは、対象者への勧奨と受診確認は実施すべきです。「義務ではないから何もしない」という判断は、経営リスクになりえます。

人事担当が知っておくべき「3つの落とし穴」

落とし穴①：3ヶ月を超えてしまう

健診機関から対象者名簿が届いても、社内の確認や本人への連絡が後回しになり、気づいたら期限が切れていたというケースは珍しくありません。健診結果受領後、2週間以内に案内を発送するくらいの意識が必要です。

落とし穴②：勧奨の記録を残していない

口頭で「受けといてね」と伝えただけでは、安全配慮義務を履行した証拠になりません。書面や社内メール等で勧奨した記録を必ず残してください。万が一、その後に当該社員が脳・心臓疾患を発症した場合、企業が適切な対応をしたかどうかの証拠となります。

落とし穴③：二次健診の結果を産業医に連携していない

二次健診を受けた結果、産業医にフィードバックされないケースがあります。二次健診の結果に基づいて、残業時間の制限や職場環境の改善など「就業上の措置」を検討するためには、産業医への情報共有が不可欠です。結果は必ず産業医に報告し、意見を求める体制を整えてください。

企業が取るべき実務フロー

以下のステップを社内の標準手順として整備することをお勧めします。

STEP 1｜一次健診結果の受領 健診機関から結果および対象者名簿を受領する（健診機関によっては名簿を自動作成してくれる場合あり）

STEP 2｜対象者の特定 4項目すべてに異常所見がある従業員を抽出する。産業医が選任されている場合は産業医にも共有し、追加対象者がいないか確認する

STEP 3｜勧奨（書面で記録を残す） 対象者に対して、二次健診等給付制度の内容と受診の勧奨を書面で伝える。「費用は無料・労災申請とは別もの」という点を明記することで、受診へのハードルを下げる

STEP 4｜受診確認（3ヶ月以内） 受診したかどうかを期限内に確認する。未受診の場合は理由を把握し、必要に応じて再度勧奨する

STEP 5｜結果を産業医へ共有 受診結果を産業医に共有し、就業上の意見を求める

STEP 6｜就業上の措置（必要に応じて） 産業医の意見に基づき、残業制限・業務負荷の軽減・医療機関への受診勧奨などを検討・実施する

産業医はこう活用する

二次健診等給付のプロセスにおいて、産業医は以下の場面で重要な役割を担います。

① 対象者の再認定 一次健診で4項目のうち一部が「異常なし」でも、産業医が就業環境を踏まえて異常所見を認めた場合は対象者となります。健診機関の判定だけに頼らず、産業医の視点を加えることで、リスクの高い従業員を漏れなく把握できます。

② 就業上の意見書作成 二次健診の結果を受け、産業医は企業に対して「意見書」を提出します。この意見書に基づいて、業務量の調整や医療機関への受診指示など、具体的な措置が可能になります。

③ 特定保健指導との連動 二次健診とあわせて実施される特定保健指導（栄養・運動・生活指導）の内容を産業医が把握することで、職場でのフォローアップをより効果的に行えます。

④ 未受診者へのアプローチ 「受けるのが怖い」「忙しくて行けない」といった理由で受診をためらう従業員には、産業医との面談を通じて受診を促すアプローチが有効です。

まとめ：「一次健診で終わり」にしない体制づくりを

労災二次健康診断等給付は、過労死・脳心臓疾患の一次予防という観点から、国が設けた重要な制度です。費用は労災保険から給付されるため、企業にも従業員にも金銭的な負担はありません。

企業に課せられた直接的な義務は「受診させること」ではありませんが、対象者を把握しながら何もしないことは、安全配慮義務の観点から大きなリスクになりえます。

重要なのは以下の3点です。

• 健診結果を受領したら速やかに（3ヶ月以内に）対象者を特定・案内する
• 勧奨の記録を残し、会社として対応した証拠を残す
• 二次健診の結果を産業医に連携し、就業上の措置につなげる

定期健診を「受けさせて終わり」にするのではなく、その結果を活かして従業員の健康リスクに対処することが、真の意味での安全配慮義務の履行であり、健康経営の実践です。

二次健診の対応フローや産業医との連携体制にご不安がある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

インフルエンザ・新型コロナ流行期に備える企業対策

― 産業医が提案する実践的アプローチ ―

はじめに：感染症流行が企業活動に与えるインパクト

毎年冬から春にかけて流行するインフルエンザに加え、近年では新型コロナウイルスも社会全体に大きな影響を与えてきました。これらの感染症は、単に「体調を崩す従業員が増える」だけでは済まず、欠勤や休職の増加による生産性低下、顧客対応の遅延、さらには社内外の信頼低下といった、経営に直結する問題を引き起こします。

人事担当者の方々にとっては、「出勤停止や復職の基準をどう設定するか」「社員への周知をどのように行うか」といった実務上の悩みがつきものです。感染症対応は、医療的な知識と労務管理の両面を踏まえたアプローチが必要であり、産業医との連携が欠かせません。

本コラムでは、産業医の立場から インフルエンザ・新型コロナ流行期に企業が取るべき具体的な対策 を整理し、人事担当者が現場で活用できる実践的なポイントをご紹介します。

インフルエンザ・新型コロナの最新動向と基本知識

流行時期と感染経路の特徴

インフルエンザは例年11月頃から流行が始まり、1〜2月にピークを迎えます。新型コロナは季節性が完全に固定しているわけではありませんが、寒冷期には拡大しやすい傾向があります。
いずれも飛沫感染・接触感染が中心で、オフィスや会議室など「人が密集し換気が不十分な空間」で広がりやすい点は共通しています。

重症化リスクと症状の違い

インフルエンザは急な高熱や全身倦怠感が特徴で、健康な成人でも数日間の休養が必要です。高齢者や基礎疾患を持つ人は肺炎に進展することもあります。
新型コロナは咳・発熱のほか、味覚嗅覚障害や長期的な倦怠感（後遺症）を伴うケースがあり、就労に長く影響を残す可能性があります。

正しい理解が対応の第一歩

「インフルエンザは毎年のことだから軽視してよい」「新型コロナは落ち着いたから心配ない」といった油断は禁物です。

最新情報を押さえ、従業員に分かりやすく伝えること自体が重要な感染症対策となります。

企業に求められる基本的な予防策

ワクチン接種の推奨と集団接種の導入

重症化を防ぐ最も有効な方法がワクチンです。企業が費用補助や勤務時間内接種を取り入れると、接種率が大きく向上します。産業医や地域医療機関と連携して「職域接種」を実施する企業も増えており、業務への影響を抑えつつ予防効果を高める手段となります。

基本的な衛生習慣の徹底

手洗い・マスク・換気は基本ですが、時間が経つと徹底が甘くなりがちです。社内ポータルや掲示物で定期的に注意喚起を行い、衛生委員会で点検する仕組みをつくると定着度が高まります。

職場環境の工夫

会議室の換気状況をモニタリングしたり、アクリル板や空気清浄機を導入したりといった環境改善は、目に見える安心感を与えます。レイアウトを工夫して距離を確保することも有効です。

柔軟な勤務制度の活用

感染が疑われる従業員に無理な出勤をさせないためには、テレワークや時差出勤を柔軟に活用できる制度設計が欠かせません。「体調が悪いときに安心して休める文化」を醸成することが、長期的な業務継続につながります。

発症者・濃厚接触者が出た際の対応

出勤停止の判断基準

インフルエンザは解熱後2日（子どもは3日）、新型コロナは発症から5日以上かつ症状軽快から24時間以上が一般的な目安です。ただし、医師の判断を尊重し、無理な出勤は避けるべきです。

復職の目安と診断書の扱い

復職可否は体調だけでなく「周囲への感染リスク」を考慮すべきです。診断書提出を必須とするかは企業の方針次第ですが、産業医が判断をサポートする体制を整えておくと安心です。

濃厚接触者への対応

行政の指針に従いつつ、在宅勤務や業務調整を行うことで、従業員の不安を和らげることができます。過剰対応は不要ですが、「安心して働ける環境」を提供する姿勢が重要です。

業務引き継ぎと情報共有

急な休職に備えて、日頃から業務の属人化を防ぎ、引き継ぎがスムーズにできる仕組みを整えることが求められます。人事は、この体制づくりを推進する役割を担います。

人事担当者が整えるべき体制づくり

衛生委員会・産業医との連携

衛生委員会で感染症対策を定期的に議題に挙げ、産業医から専門的な意見を受けながらルール化することが有効です。実効性のある体制をつくるには、専門家の関与が欠かせません。

社内ルールの明文化

「出勤停止の基準」「復職の目安」「診断書の扱い」などを文書化し、就業規則や社内マニュアルに反映することで、従業員の混乱や不公平感を防げます。

社員教育と情報発信

eラーニングや社内ポータルでの周知を定期的に行い、繰り返し徹底することが大切です。産業医が社内研修を行うことも、従業員の安心感を高めます。

危機対応訓練の実施

実際に感染者が出た際の対応をシミュレーションしておくと、緊急時に慌てず行動できます。情報伝達フローや業務調整方法を事前に確認しておくことが有効です。

健康経営の観点から見る感染症対策

休職・離職防止と生産性向上

欠勤や休職を防ぐことは、生産性の維持に直結します。感染症対策は「医療的配慮」ではなく「経営的投資」と捉えるべきです。

企業ブランドと採用力の向上

従業員の健康に配慮する姿勢は社内外からの信頼を高めます。就職希望者にとっても安心材料となり、採用力の強化や離職率の低下につながります。

健康経営優良法人認定との関連性

感染症対策や従業員の健康保持施策は、認定取得に直結します。制度的な評価を受けることは、企業の社会的信用力の向上にもつながります。

中長期的な人材戦略としての意義

感染症対応を「一時的な危機管理」にとどめず、従業員を守り続ける仕組みとして位置づけることで、企業は持続的に成長できる基盤を築けます。

まとめ：産業医と連携した企業対策のすすめ

インフルエンザや新型コロナは、今後も企業活動に影響を与える可能性があります。完全に防ぐことはできなくても、備えを整えることで被害を最小限に抑えることは可能です。

人事担当者が主導してルールや体制を整え、産業医と連携して従業員に浸透させることが、企業の信頼を守り、ひいては生産性向上にも直結します。感染症対策を「義務」ではなく「健康経営の一環」として捉えることで、従業員と企業の双方にとって価値ある取り組みとなるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。
私たちは、企業の実情に合わせた 感染症対策・健康経営支援 を行っております。

• 「自社の規模に合わせた感染症マニュアルを作りたい」
• 「就業規則に沿った復職基準を整えたい」
• 「健康経営優良法人の認定を目指したい」

このような課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

健康診断は法律で義務づけられており、多くの企業が定期的に実施しています。しかし、その結果を「放置」してしまうケースや、要再検査・精密検査を受けずにやり過ごしてしまう事例が少なくありません。実際、「せっかく健康診断を受けても、再検査の通知がきたまま手つかず」といった声が現場でもよく聞かれます。

本記事では、「健康診断後の放置」が生む重大なリスクと、企業が見落としがちな健康管理の盲点について解説します。産業医の立場から見ると、健康診断そのものは“入り口”に過ぎず、結果をどう活かすかこそが重要なポイントです。このままでは「もったいない健康診断」になってしまうかもしれません。企業と従業員が共にWin-Winの関係を築くためにも、健診結果の正しい活用方法を一緒に考えていきましょう。

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1. 健康診断後の“放置”が招くリスクとは？

1-1. 放置リスク（事例ベース）

健康診断後の「放置」が招く最大のリスクは、病気の早期発見・早期治療の機会を逃してしまうことです。たとえば、要再検査の指摘があったにもかかわらず、忙しさを理由に受診を先延ばしにした結果、糖尿病や高血圧といった生活習慣病が進行し、合併症を発症してしまうケースがあります。

また、メンタルヘルス面でも、ストレスチェックや産業医面談で「高ストレス状態」「うつ病の可能性あり」と示唆されたにもかかわらず、フォローアップがされなかったケースが珍しくありません。たとえば、「気のせいだろう」と思っているうちに症状が悪化し、長期休職に至った例も実際に見受けられます。これは、産業医として「もう少し早ければ…」と残念に思う場面の代表例です。

1-2. 企業が抱える健康管理の盲点

1年に1回の定期健康診断を実施すれば「健康管理は十分」という認識が、すでに盲点です。健康診断はあくまで“スクリーニング”の役割であり、本当に必要なのはその後のフォロー。たとえば、「血糖値がやや高い」「高ストレス判定が出た」といった健診結果を受けて、産業医や保健師が具体的に受診勧奨や面談フォローを行うことで、重大なリスクを回避できるのです。

しかし実際には、以下のような状況が散見されます。

• 健診結果の把握はしているが、本人任せになってしまう
• 産業医に定期報告はしても、個別フォローの時間が足りない
• 「再検査が必要」と書かれていても、当事者意識が薄い

健康診断後のフォローは、産業医にとっても最も重要視すべき業務です。企業側は年1回の健診を実施するだけではなく、結果を活かすための仕組みづくりが必要となります。

―――――――――――――――――

2. 健診結果の“放置”が引き起こす医療費・休職リスク

2-1. 医療費の増加と企業のコスト面

健康診断で早期発見できる病気を放置し、症状が悪化してから治療を始めると、治療費は格段に増大します。加えて、高額な医療費がかかるようになると、企業の健康保険組合が負担するコストも上昇し、将来的には保険料率の引き上げにつながる恐れがあります。

実際、糖尿病や高血圧などの生活習慣病は、初期段階で見つかれば内服や食事療法・運動療法などでコントロール可能なケースが多いです。しかし、放置したまま数年経過して合併症（腎機能障害、心筋梗塞など）を発症すると、入院・手術が必要になることもあります。結果として医療費が膨れ上がるだけでなく、通院や入院で出社できず、企業全体としても生産性が落ちる可能性があるのです。

2-2. 長期休職リスクと人材損失

健診結果の“放置”がもたらすもう一つの大きなリスクが、長期休職です。生活習慣病やメンタルヘルス不調の兆候を見逃した場合、ある日突然、大きな病気や重度のメンタルヘルス障害が発覚し、長期休職を余儀なくされるケースがあります。

企業側としては、長期休職や離職が増えると、採用や人材育成に新たなコストがかかるばかりか、職場全体のモチベーションや士気の低下につながります。休職者のフォローをする従業員への負担も増えるため、仕事の遅れやチームワークの乱れが生じることもあり、これがさらに別の従業員の健康リスクへと発展する悪循環を生む可能性があります。

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3. 産業医から見た“もったいない健康診断”の実態

3-1. 健診結果を“活かしきれていない”現状

産業医として最も感じるのが、「健診結果をうまく活用できていない企業が多い」ということです。結果票には「要再検査」「要精密検査」「要治療」などの判定値が記載されていても、忙しさや面倒くささから受診をしない従業員が多く、企業としても強制的に受診させる仕組みがないため、そのまま放置されがちです。

また、会社が健診結果をまとめていても、個別フォローまで行き届いていないケースが目立ちます。たとえば、データを集計して“リスクが高い部署”や“該当者の多い疾患傾向”を把握しても、具体的なアクション（受診勧奨や研修・指導）に繋がらないことが珍しくありません。

3-2. 正しいフォローアップの重要性

本来なら、以下のようなフォローアップが理想です。

• 要再検査判定者への受診勧奨：個別に連絡し、健康保険組合や産業医が早期に受診を促す
• 高ストレス者への面談：ストレスチェック結果を踏まえ、産業医・保健師がメンタルケアに着手
• 生活習慣改善指導：血圧や血糖値が高い従業員への食事・運動指導や医療機関の紹介

これらは産業医だけで完結するものではなく、人事や上司、従業員本人と連携することで大きな効果を得られます。特に、メンタル不調は自己判断だけで改善しにくい場合が多いため、早期に専門家の目が入ることが重要です。

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4. “もったいない健康診断”を“活かす健康診断”へ変えるためのコツ

～企業ができる健康管理対策～

4-1. 健診結果の共有体制・管理フローの整備

まず、健診結果が戻ってきたら、「誰がどのように管理し、どの部署と共有するか」を明確に決めましょう。多くの企業では人事や総務などが取りまとめを行いますが、産業医ともデータ共有する体制を早めに整えることが大切です。

• 結果の迅速なフィードバック：受診後、できるだけ早く結果を従業員に渡し、必要な行動を促す
• 優先度の高い対象者抽出：要再検査・要治療・高ストレス判定者を早期にリストアップし、産業医や保健師が個別フォロー
• プライバシー保護とセキュアな管理：健康情報は極めて個人性の高いデータなので、情報漏えい対策を徹底する

4-2. 再検査・精密検査の受診率向上施策

「再検査・精密検査を受けるように！」と言うだけでは、なかなか従業員が動かない場合があります。そこで、企業としては次のような施策を検討できます。

• 就業時間内の受診奨励：再検査にかかる時間を有給または特別休暇として扱う
• インセンティブ付与：再検査受診率が高い部署への評価制度を設定
• 産業医・保健師による説明会：再検査を放置した場合のリスクを具体的に説明

また、ストレスチェックとも連動して、高ストレス者への産業医面談を設定したり、メンタル不調の疑いがある従業員への受診勧奨を行うことで、心身両面のフォローアップが可能になります。

4-3. 産業医面談の活用と継続的サポート

産業医面談を「形だけ」で終わらせない仕組みづくりが重要です。たとえば、

• オンライン面談や予約制の導入：忙しい従業員でも気軽に相談しやすい体制を作る
• プライバシー保護：面談場所やスケジュールを周囲に知られないよう配慮する
• 継続的な健康指導：一度の面談で終わらず、定期的にフォローアップできる仕組みを設ける

産業医が従業員の健康状態を継続的に把握することで、早期に異変に気づき、対策を講じやすくなります。こうした取り組みは従業員との信頼関係を築き、離職防止にも効果的です。

―――――――――――――――――

5. “健康診断後の放置”を防ぐためのポイントまとめ

1. 健診結果の迅速な連絡・管理
   • 産業医とデータを共有し、要再検査者や高ストレス者を早めに把握する。
2. 個別フォロー体制の確立
   • 要再検査・要治療の従業員へは積極的に受診を勧める。メンタル面も早期フォローが鍵。
3. 受診率向上のための仕組みづくり
   • 就業時間内の受診奨励、インセンティブ制度の導入など、現実的に利用しやすい施策を考える。
4. 産業医の活用
   • 面談や健康指導の場を形骸化させず、定期的に従業員の健康課題をチェック。必要に応じて人事・上司との連携を図る。
5. 小さなステップからの実行
   • 全社的な大規模改革でなくとも、部署単位・従業員単位でできることから始める。

―――――――――――――――――

6. まとめ

健康診断は企業にとって、従業員の健康状態を把握し、リスクを早期に見つける絶好のチャンスです。しかし、その結果を「放置」してしまうと、医療費の高騰や長期休職、離職リスクなど、企業と従業員の双方に大きなダメージを与えかねません。

一方で、健康診断後のフォローを徹底すれば、生産性向上や従業員満足度の向上、企業イメージのアップにつながる可能性があります。たとえば産業医を中心としたフォローアップ体制を強化し、再検査や精密検査の受診率を高めれば、早期治療・予防に繋がり、医療コストや休職リスクを大幅に抑えることができるでしょう。

「健診結果をただの紙切れにしない」という意識を社内に根付かせるには、経営層や管理職が率先して健康管理を推進することが不可欠です。産業医など専門家の知見を活かしつつ、従業員とのコミュニケーションを密に行うことで、企業と従業員が互いに健康でいられる「Win-Winの関係」を構築できます。

健康経営の観点からも、今後はますます従業員の心身の健康を重視する時代へと移行していくでしょう。ぜひ、健康診断を有効に活用し、早めの対策やフォローアップを実践してみてください。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー　松田悠司

産業医が解説！健康診断の再検査対象者への効果的な声かけ方法

1. はじめに ～健康診断の「再検査」はなぜ重要？～

健康診断を受けた後、「要再検査」や「要精密検査」と判定された経験はありませんか。結果票にそのような記載があると、多くの人は「また病院へ行かなくてはならないのか」「大したことないだろう」という戸惑いや億劫さを感じるものです。しかし、再検査は単なる“もう一度の検査”ではなく、早期発見・早期治療を可能にし、従業員の健康を守るうえで非常に大切なステップです。

企業にとっても、従業員が健康を保ちながら働き続けられる体制づくりは、生産性向上や企業イメージの向上につながる重要な課題です。特に産業医は、従業員一人ひとりの健康状態を早期に把握し、必要に応じて医療機関との連携を図りながら、再検査受診の勧奨やフォローアップを行う役割を担っています。

本コラムでは、再検査を勧めたい対象者にどのように声かけをすれば、不安や抵抗感を取り除き、行動変容を促すことができるのかについて解説します。さらに、再検査を受けただけで終わらせず、継続的なフォローを行うための体制づくりや成功事例も紹介します。企業全体で健康管理を強化し、従業員が安心して働ける環境を実現するためのヒントになれば幸いです。

2. 再検査対象者が抱える心理と行動変容の難しさ

「再検査」と聞くと湧き上がる不安や抵抗感 健康診断の結果に「要再検査」や「要精密検査」と書かれていると、本人は大きな不安に襲われることがあります。何か大きな病気が隠れているのではないかという恐怖が頭をよぎる一方で、「どうせ大したことではない」と過小評価する心情も存在します。

さらに、通院には時間や費用、休暇取得などの負担も付きまといがちです。特に仕事が忙しい時期や家族の都合がある人ほど、「後回しにしてしまおう」と思うケースが多く、結果として検査を先延ばしにしてしまうことも珍しくありません。

行動変容が難しい背景 健康管理で重要なのは、生活習慣の見直しや適切な受診行動です。しかし、運動習慣の確立、食生活の改善、禁煙や節酒の実践などは、短期間では成果が現れにくいため、継続すること自体が難しいと感じる人が多くいます。勤務形態や職場環境が阻害要因となり、規則正しい生活リズムを維持できない人もいるでしょう。こうした状況下では、「そもそも再検査を受けたところでどうせ生活を変えられない」とあきらめる方も出てきます。

企業や産業医ができることは、再検査対象者が抱えている不安や生活上のハードルを具体的に把握し、寄り添ったサポートをすることです。再検査の必要性を説得するだけではなく、対象者が行動しやすい道筋や環境を整えたうえで、「検査を受けるメリット」に気づいてもらうことが大切になります。

3. 産業医が解説！再検査対象者への効果的な声かけのポイント

3-1. 相手を尊重し、不安を取り除くコミュニケーション

親身な姿勢・傾聴の重要性 「再検査に行ってください」と一方的に伝えるのではなく、まずは相手の声に耳を傾ける姿勢が重要です。「検査が面倒」「仕事が忙しい」「費用がかかるのが心配」など、対象者の思いや悩みをしっかり聞くことで、相手が「この人は自分のことを理解してくれている」と安心感を得やすくなります。

難しい医学用語は使わず、わかりやすく具体的に話す 医療現場で使用する用語や数値は、一般の従業員にはハードルが高いもの。できるだけかみ砕いた表現や身近な例えを使い、再検査を受ける意味を伝えましょう。「〇〇の数値が高いのは、生活習慣病のリスクが高まっている合図です。放置すると将来○○病につながる可能性があるので、早めに再検査を受けておきましょう」というように、具体的な危険性と対策を一緒に伝えると効果的です。

「行かなきゃダメ！」ではなく、「検査を受けるメリット」を共に考える 「病院に行きましょう！」と強制するだけではモチベーションは上がりません。むしろ「今受けておくと安心できる」「将来の大きな出費やリスクを減らせる」といったメリットを本人と一緒に考え、再検査受診への意義を実感してもらう方が効果的です。

3-2. 行動変容を促す「モチベーションアップ」の言葉がけ

「将来の健康リスク」を共有しつつ、本人の価値観を尊重 漠然とした不安を抱えるより、具体的なリスクを知る方が人は行動しやすくなります。たとえば「今から治療すれば、大がかりな入院や手術を避けられる可能性が高い」など、リスクを数値やシナリオで伝えるのも有効です。ただし、不安ばかりを煽るのではなく、「あなたが元気に働き続けるために重要」「家族との時間を守るためにも必要」といった、本人が大切にしている価値観に結びつけると、主体的な行動を促しやすくなります。

小さな成功体験を積み重ねるアドバイス 「生活習慣をまるごと変える」ことはハードルが高いので、最初は「1駅だけ歩く」「週1回ウォーキングをする」など、小さな成功体験を提案します。小さな変化が積み重なると自信が生まれ、より大きな行動変容につなげやすくなります。

ステージに応じた具体的目標設定（SMARTの考え方） 目標は漠然と立てるのではなく、Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Relevant（関連性）・Time-bound（期限）の5要素を意識します。「今月中に病院で再検査を受け、結果を踏まえて3カ月後に血圧を○mmHg下げるための運動を週2回取り入れる」というように、日程や行動指標、目的を明確にすることで行動しやすくなります。

4. 面談時に避けるべき言い回し・伝え方

4-1. 負担感を与える表現や強要表現

「すぐに病院に行きなさい」「自己管理が甘い」など、相手を責めるような口調は禁物です。強制や命令口調は相手のプライドを傷つけ、拒否感を強める原因になります。また、「このままだと大変なことになるぞ」と過度に不安をあおる言い方も避けましょう。必要な危機感は伝えつつも、相手が前向きな気持ちで行動できるよう、言葉遣いには配慮が必要です。

4-2. 個人の生活習慣を頭ごなしに否定する態度

「怠けているから太る」「サボっているから病気になる」など、人格を否定するような発言は逆効果です。特に生活習慣は個人のライフスタイルや考え方、家族構成など、様々な要因が絡み合ってできています。産業医や管理栄養士などが専門知識をもとにアドバイスをする際も、まずは背景を理解しようとする姿勢が欠かせません。

4-3. 具体性の欠けた助言や曖昧な指示

「生活習慣を見直してください」「早めに病院に行ってください」だけで終わる助言では、相手は次にどのような行動を取ればいいのか分かりません。提案するなら、「いつまでに」「どこで」「どのように」行動すればいいのか、相手が具体的にイメージできる形で伝えることが大切です。

5. 再検査を促すだけじゃない！フォローアップの継続的仕組みづくり

5-1. 再検査後の継続サポートが重要な理由

再検査を受けた後、検査結果が明らかになっても、それが最終ゴールではありません。実際に治療が必要なケースや、生活習慣改善の取り組みが必要な場合、フォローアップを継続しないと結局何も変わらず、将来的なリスクが高まる可能性があります。企業として従業員が仕事を続けやすい環境を整えれば、パフォーマンスや定着率の向上にもつながるでしょう。

5-2. 産業医・保健師・管理栄養士との連携

産業医による継続的な健康相談と定期面談 再検査で要フォローとなった従業員に対しては、産業医が定期的に健康相談や面談を行い、メンタル面を含めた健康状態をチェックします。特にメタボリックシンドロームや血圧・血糖値の異常が見つかった場合は、中長期的な生活習慣の改善計画を提案できる産業医の役割が大切です。

管理栄養士や保健師を活用 食事指導や運動指導、メンタルヘルスケアなど、保健師や管理栄養士と協働しながら、従業員をトータルでサポートする体制を作りましょう。社員食堂がある企業なら、塩分やカロリーを抑えたメニュー開発を行うなどの取り組みも有効です。

5-3. 生活習慣改善プログラムや社内研修の導入

歩数計アプリや禁煙プログラム、メンタルヘルスケア 小さな行動から始められる取り組みを社内で促進することで、従業員が楽しみながら健康意識を高められます。例えば、スマホアプリを使った歩数計イベント、定期的に実施する禁煙プログラム、ストレス管理に関するセミナーなどが挙げられます。

社内報やポータルサイトを活用した情報共有 「再検査を受けよう」「生活習慣改善をしよう」といった取り組みを地道に周知していくため、社内報やポータルサイトを通じて、健康関連の情報やイベント告知をこまめに発信しましょう。朝礼や部門ミーティングなどを活用するのもおすすめです。

6. 再検査対象者へのサポート事例（ケーススタディ）

■ケース1：高血圧・肥満へのアプローチ

【状況】
健診で血圧が高め・肥満の従業員が複数名いたが、「忙しい」「自覚症状がない」などの理由で再検査を後回しにしていた。

【産業医】
・難しい医学用語を避け、将来リスクやメリットを具体的に説明。
・「検査をしないとダメ」ではなく、「早めに受けると負担も少なく安心できる」と前向きな動機付けを実施。

【担当者】
・病院へ行きやすいよう休暇や時間調整のルールを明確化。
・社内キャンペーンを企画し、ウォーキングや簡単なダイエットチャレンジをスタート。

【効果】
・再検査の受診率向上。体重管理や血圧の改善が進むうちに、社員が健康意識を高め、全体の取り組み意欲もアップ。

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■ケース2：生活習慣病予備群とメンタル面への配慮

【状況】
ストレス過多で受診を避けていた従業員。「病院が怖い」「さらに不安が増えそう」と拒否感が強かった。

【産業医】
・まず不安や仕事上の悩みを丁寧にヒアリング。
・「ストレス対策と体のケアが互いを補う」と説明して、検査によるメリットを強調。

【担当者】
・産業医相談をしやすいよう面談体制やプライバシー保護を周知。
・「検査後に万一問題が出ても、休暇や業務調整など柔軟に対応する」とサポート姿勢を具体的に提示。

【効果】
・実際に検査を受けると、漠然とした不安から解放され、「早めに把握できてよかった」という声が増加。
・ストレス由来のメンタル不調リスクを軽減し、定期フォローアップ面談で健康意識が着実に高まった。

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■ケース3：要精密検査が出た場合

【状況】
「重い病気かも」「費用がかさむのでは」とショックを受け、心理的負担を感じた従業員が検査を先延ばしにしようとしていた。

【産業医】
・「今は状態を知るチャンス」と前向きに捉えさせ、検査内容や手順をわかりやすく解説。
・懸念点（費用や時間負担など）を細かく確認し、必要に応じて担当者との調整を提案。

【担当者】
・精密検査を受けやすい環境づくり（有給取得・時短勤務の取りやすさなど）を明確化。
・受診から職場復帰までの社内手続きをまとめ、従業員の不安軽減に努める。

【効果】
・従業員が「思ったよりスムーズに手続きできる」と安心し、早期に受診。
・結果的に重篤化を防ぎ、後の治療も短期間で済むなど、企業にとってもリスク軽減につながった。

7. 産業医の活用で企業が得られるメリット

健康経営の実践による企業イメージ向上 近年「健康経営優良法人」に認定される企業が増えていますが、産業医との連携を深めることで、一層従業員の健康を大切にする企業としての評価が高まります。取引先や求職者から「この会社は安心して働けそう」と思われると、採用競争力やブランド力の向上にもつながります。

長期的な医療費削減と生産性向上 再検査や早期治療によって重症化を防ぐことで、休職や長期入院が必要となる事態を回避でき、医療費の削減にも寄与します。また健康維持が徹底されれば、欠勤や業務効率低下を招くリスクが減るため、生産性の向上や業績アップも期待できます。

職場風土の改善と従業員満足度アップ 「健康診断の再検査は面倒」「忙しくて行く暇がない」という職場の風土を見直し、会社全体で健康を守るムードを醸成することで、従業員満足度が上がります。産業医が定期的に顔を合わせる機会を作り、なんでも相談しやすい環境を整えれば、メンタル面のトラブルも未然に防ぎやすくなります。

8. まとめ：負担なく行動変容を促し、健康を守るために

再検査対象者への声かけは「寄り添い」がカギ 「再検査＝面倒」というイメージを払拭し、相手を責めるのではなく、その背景や不安を理解しようとする寄り添いの姿勢が大切です。具体的な行動目標とメリットを明確に示すことで、対象者が主体的に受診する後押しになります。

フォローアップと仕組み化で効果を高める 検査を受けただけで終わりにするのではなく、産業医や保健師、管理栄養士と協力し、生活習慣やメンタル面のフォローアップを継続的に行いましょう。定期的な面談や社内研修、社内報での情報発信など、企業全体で取り組む体制を整えると効果が高まります。

産業医を積極的に活用し、企業全体の健康経営を推進 再検査対象者への声かけやフォローのプロセスは、産業医をはじめとした専門家と連携することで格段にスムーズになります。健康診断の結果を“書類上の判定”だけで終わらせず、そこから従業員の健康リスクを早期に把握・改善する姿勢をもつことが、企業にとっての強みにもなります。

健康診断の再検査をきっかけに、従業員の健康と企業の生産性を両立させるための取り組みを、ぜひ始めてみませんか。産業医や専門スタッフとの連携はもちろん、社内制度の充実や情報発信を通じて、従業員が安心して働き続けられる職場づくりを一緒に目指していきましょう。「まずは相談したい」という方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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