「五月病くらい大丈夫」が一番危ない

毎年5月、人事・安全衛生担当者から多く聞かれるのが
「なんとなく元気がない社員が増えた気がするけど、様子見でいいか」
という声です。

しかし、この「様子見」こそがリスクを高める対応です。

五月病は医学的な正式診断名ではありませんが、新年度の環境変化・GW後の急激な日常復帰が重なる5月前後に抑うつ症状や意欲低下が現れやすい状態を指します。背景には適応障害やうつ病が潜んでいるケースも多く、企業として早期に気づき、適切につなぐことが求められます。

五月病が起きやすい背景

4月は新入社員・異動者ともに緊張感で乗り切れても、GW明けに一気に疲労と現実が押し寄せるのが典型的なパターンです。
とくに以下の状況が重なると発症しやすくなります。

• 4月に部署異動・昇進・転職などの環境変化があった
• GW中も仕事のことが気になり、十分に休めなかった
• 職場の人間関係に馴染めないまま連休に入った
• 新入社員で、入社後1ヶ月の緊張が連休中に解けた

放置するとどうなるか

初期のサインを見逃して「本人の問題」として片付けてしまうと、適応障害・うつ病へ進行し、休職に至るケースが少なくありません。
休職が長期化すれば、復職支援・代替人員確保・職場全体の士気低下など、企業側のコストも無視できません。

また、企業には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があり、従業員の心身の健康を守るための配慮を怠った場合、法的責任を問われる可能性もあります。
早期発見・早期対応は、従業員を守ることと同時に、企業リスクを低減することでもあります。

五月病とメンタルヘルス不調：担当者が知っておくべき基本

五月病・適応障害・うつ病の違い

職場でよく混同される3つの状態を整理します。

担当者が診断を行う必要はありませんが、
「様子見」か「産業医・医療機関につなぐ」かの判断基準を持つことが重要です。

企業における「ラインケア」の役割

メンタルヘルス対策には4つのケアがありますが、日常の早期発見において最も重要なのがラインケアです。
ラインケアとは、管理職（ライン）が部下の変化に気づき、適切に相談・支援につなぐことを指します。

担当者の役割は、管理職がラインケアを実践できるよう情報提供・サポートすることです。

GW前後の対応：時系列で動ける実務チェックリスト

ここからは、担当者がGW前・直後・1週間後の3つのタイミングで実際に動けるチェックリストを紹介します。

① GW前（4月下旬）：予防と準備のチェックリスト

GW前に以下を済ませておくことで、明け後の対応がスムーズになります。

管理職向け周知・準備

• 管理職に「GW明けは不調者が出やすい」と事前に情報共有した
• 「変化に気づいたらどう対応するか」の簡単なフローを管理職に伝えた
• 長時間労働・持ち越し業務を抱えたまま連休に入る社員がいないか確認した

ハイリスク者の把握

• 4月に異動・昇進・転職入社があった社員をリストアップした
• ストレスチェック結果で高ストレス者だった社員の状況を確認した
• GW前から元気のなさや体調不良が見られる社員をメモしておいた

相談窓口の整備

• 社内の相談窓口（人事・産業医・EAP等）を社員に周知した
• 産業医の次回来訪日・連絡方法を担当者が把握している

② GW明け直後（最初の1〜3日）：早期発見のチェックリスト

出勤状況と表情・言動の変化を意識的に観察する期間です。

出勤状況の確認

• 当日欠勤・遅刻が増えた社員をリストアップした
• 体調不良を理由にした早退・有休が連続していないか確認した
• 「なんとなく休みます」という連絡が複数日続いていないか確認した

管理職へのヒアリング

• 各部門の管理職に「気になる社員はいないか」を確認した
• 管理職自身もGW明けの疲労・不調がないか確認した
• ヒアリング結果を記録・担当者で共有した

初期対応の判断

• 変化が見られる社員に対して、まず管理職から「最近どう？」と声をかけるよう促した
• 本人が「大丈夫」と言っても行動・様子が気になる場合は、経過を継続して見るよう伝えた

③ GW明け1週間後：対応・産業医連携のチェックリスト

初期対応が済んだ後、状況に応じて産業医連携が必要なタイミングです。

継続観察と記録

• 気になる社員の状況を文書で記録している（日付・具体的な言動・欠勤日数等）
• 「大丈夫」と言いながらも業務パフォーマンスが戻らない社員がいないか確認した

産業医へのつなぎ判断
以下のいずれかに当てはまる場合は、産業医への相談・面談を検討してください。

• 欠勤・遅刻が1週間で3日以上続いている
• 本人から「つらい」「会社に来たくない」という発言があった
• 管理職から「様子がおかしい、話しかけても反応が薄い」と報告を受けた
• 体調不良による早退が繰り返されている
• 過去に休職歴のある社員で、同様の兆候が出ている

産業医との連携

• 産業医に状況を共有し、面談が必要か判断を仰いだ
• 面談が決まった場合、本人への案内を管理職と連携して行った
• 面談結果の就業上の措置（配慮事項）を確認・記録した

ポイント：産業医面談は「問題社員への対処」ではなく、「本人と会社の双方を守る仕組み」として位置づけ、本人に案内する際のトーンに注意してください。

産業医面談の具体的な進め方については、こちらもあわせてご覧ください　
　高ストレス者面談の正しい進め方：産業医面談でできること

こんな企業・担当者にこそ、この対応が必要です

以下に1つでも当てはまれば、GW明けの体制を今一度確認することをお勧めします。

• 過去にGW明けや年度初めに休職者が出たことがある
• 新入社員・異動者が多い年だった
• 管理職に「メンタルヘルスの声かけ」を任せきりで、フォロー体制がない
• ストレスチェックは実施しているが、高ストレス者へのフォローが形式的になっている
• 産業医がいるが、連絡タイミングや相談フローが曖昧なまま
• 「不調者が出てから動く」の繰り返しで、予防的な対応ができていない

まとめ

五月病は「気合で乗り越えるもの」でも、「本人の問題」でもありません。
GW前後の担当者の動き方次第で、早期発見・早期対応につなげることができます。

チェックリストをそのまま職場のマニュアルとして活用しながら、気になるケースが出た際は迷わず産業医に相談することが、結果的に休職・離職リスクの低減につながります。

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「GW明けに気になる社員がいる」「産業医との連携フローを整えたい」という段階からでも、まずはお気軽にご相談ください。

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内部リンク候補

• 「高ストレス者面談の正しい進め方：産業医面談でできること」
• 「産業医とストレスチェック結果：企業が知るべき重要ポイント」

「花粉症はプライベートな健康問題」と考えている担当者の方は少なくありません。しかし、従業員が花粉症の症状や治療薬の副作用によって業務に支障をきたしている場合、企業側の対応が問われる可能性があります。この記事では、安全配慮義務の観点から、花粉症に関して企業が取るべき対応の基本を整理します。

「花粉症は個人の問題」では済まないケースがある

安全配慮義務とは何か

安全配慮義務とは、使用者（企業）が従業員の生命・身体・健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。

花粉症は法令上の「職業病」には該当しませんが、業務内容や職場環境が症状を悪化させている場合や、症状・治療薬の影響が業務上のリスクにつながる場合には、安全配慮義務の対象となり得ます。「従業員が勝手に困っている」で片付けられない場面があることを、まず押さえておく必要があります。

放置した場合のリスク

安全配慮義務違反が認定されると、企業は損害賠償責任を負う可能性があります。花粉症に関して具体的にリスクが高まるのは、以下のような場面です。

• 抗アレルギー薬の眠気による作業ミス・交通事故（運転業務・機械操作を伴う業務）
• 屋外作業での症状悪化を把握しながら適切な配慮を行わなかった場合
• 症状による体調不良の申し出を無視し、無理な業務継続を強いた場合

「花粉症くらいで」という感覚が、法的責任につながるリスクを見えにくくしている点に注意が必要です。

安全配慮義務と花粉症：論点を整理する

論点①：薬の副作用（眠気）と業務上リスク

抗ヒスタミン薬（花粉症の第一世代治療薬）には眠気・集中力低下の副作用があることが広く知られています。運転業務・高所作業・機械操作などを担う従業員が服薬している場合、業務上の事故リスクが高まる可能性があります。

企業として求められる対応の例は以下の通りです。

• 危険を伴う業務に従事する従業員に対し、服薬状況の確認と申告を促す仕組みをつくる
• 眠気の少ない第二世代抗ヒスタミン薬や点鼻薬への切り替えを産業医・主治医と連携して促す
• 服薬中は一時的に当該業務から外す等の就業調整を検討する

なお、服薬内容はセンシティブな個人情報です。「申告を強制する」のではなく、「申告しやすい環境・制度をつくる」という方向で設計することが重要です。

論点②：屋外作業・現場業務での症状悪化

製造業・建設業・農業・営業職など、屋外での作業や移動が多い職種では、花粉への暴露量が室内勤務者と比べて大きくなります。こうした業務環境が症状を悪化させていると判断できる場合、企業として一定の配慮が求められます。

具体的な対応例としては以下が挙げられます。

• マスク・ゴーグル等の防護具の支給または購入補助
• 花粉飛散量が特に多い時間帯・日の屋外作業の調整（可能な範囲で）
• 帰社後の洗眼・うがい・着替えスペースの確保
• 症状が重篤な従業員に対する一時的な業務内容の変更検討

「完全に症状を防ぐ義務」まではありませんが、「知っていながら何もしない」状態は義務違反と評価されるリスクがあります。

論点③：症状の申し出への対応

従業員から「花粉症がひどくて業務に支障がある」「薬の眠気で運転が不安」といった申し出があった場合、企業側はその内容を記録し、適切に対応する必要があります。申し出を無視したり、「それくらい我慢してほしい」と返答したりすることは、後のトラブルにつながりかねません。

対応の基本フローは以下の通りです。

1. 申し出の内容を記録する（口頭のみで終わらせない）
2. 産業医・保健師に相談し、就業上の配慮が必要か確認する
3. 必要に応じて業務内容・勤務時間の調整を行う
4. 対応内容を記録し、定期的にフォローする

企業が今すぐ整備できる対応の仕組み

就業規則・内規への反映

「通院のための中抜け・半休取得」「症状悪化時の業務調整申請」などを制度として明文化しておくことで、従業員が申し出やすくなり、企業側も一貫した対応がとりやすくなります。花粉症に限らず、慢性疾患・アレルギー疾患全般に適用できる柔軟な就業配慮の枠組みとして設計するのが現実的です。

産業医との連携体制の構築

就業上の配慮が必要かどうかの判断を、人事・労務担当者が単独で行うには限界があります。産業医と連携した相談体制があれば、「どの程度の配慮が必要か」「業務調整の根拠をどう整理するか」といった判断を医学的な根拠に基づいて行うことができます。

産業医と未契約の中小企業（従業員50人未満）の場合でも、地域産業保健センター（地産保）を通じて無料で産業保健の相談が可能です。また、労働衛生コンサルタントへのスポット相談も、就業配慮の方針整理に活用できる選択肢のひとつです。

産業医に相談できる内容については、こちらを参照ください　　産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント

こんな企業・担当者の方に確認してほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、対応の見直しを検討する価値があります。

• 運転・機械操作を伴う業務に従事する従業員の服薬状況を把握していない
• 屋外作業が多いにもかかわらず、花粉症への配慮を特に行っていない
• 従業員から体調不良の申し出があっても、記録せず口頭対応で終わらせている
• 花粉症対応に関する社内ルール・申請の仕組みが整備されていない
• 産業医と未契約で、就業配慮の判断を人事担当者が単独で行っている

まとめ

花粉症は「個人の持病」ではなく、業務内容や職場環境によっては安全配慮義務の観点から企業が対応すべき問題になり得ます。症状や服薬の影響を把握し、必要な配慮を行う仕組みをつくることは、法的リスクの回避であると同時に、従業員が安心して働き続けられる環境づくりにもつながります。「何もしない」ことのリスクを意識した上で、できることから整備を始めることが重要です。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

毎年スギ花粉のシーズンになると、くしゃみや鼻づまりを抱えながら出勤する従業員が増えます。症状を「仕方ない」と諦めている方も多いですが、花粉症には根本的な治療法があります。企業として従業員の治療を支援することで、毎年繰り返す生産性の低下を断ち切ることができます。この記事では、舌下免疫療法の基礎知識と、担当者が実践できる就労継続支援の具体策をご紹介します。

対症療法だけでは「毎年の問題」は繰り返される

薬で抑えるサイクルの限界

抗アレルギー薬や点鼻薬は、花粉症の症状を和らげる「対症療法」です。毎年シーズンが来るたびに服薬を繰り返すサイクルは、従業員の身体的負担だけでなく、眠気・集中力低下などを通じた業務パフォーマンスへの影響も継続させます。出勤しながらも体調不良で生産性が落ちている状態（プレゼンティーイズム）の問題については以前のコラムでも取り上げましたが、対症療法のみでは「毎年繰り返す損失」が構造的に解消されません。

実際に、花粉症で企業が被っている損失額はこちら　　[花粉症で生産性が20〜30%低下？企業が行うべき花粉症対策と健康経営]

従業員は「治療の選択肢」を知らない

産業医や医療機関に積極的にアクセスしていない従業員の多くは、「花粉症は治るもの」という認識自体を持っていません。舌下免疫療法が健康保険の適用範囲で利用できることを知らないまま、毎年対症療法を繰り返しているケースは少なくありません。企業が「治療の選択肢」を周知することが、従業員の健康維持と長期的な生産性確保への入口になります。

舌下免疫療法とは何か

アレルギーの「根本」に働きかける治療法

舌下免疫療法（Sublingual Immunotherapy：SLIT）は、アレルゲン（原因物質）を少量ずつ体内に取り込むことで、免疫系を徐々に慣らしていく「アレルゲン免疫療法」の一種です。くしゃみや鼻水を抑えるのではなく、アレルギー反応そのものを軽減・消失させることを目指す治療であり、対症療法とは根本的に異なるアプローチをとります。

日本ではスギ花粉症に対する舌下免疫療法が2014年に保険適用となり、ダニアレルギーも翌年から適用されています。毎日1回、アレルゲンを含む薬（錠剤または液剤）を舌の下に一定時間保持して服用します。通院頻度は治療開始直後こそ高めですが、安定後は月1回程度が一般的です。

皮下免疫療法との違い

アレルゲン免疫療法には、以前から行われてきた「皮下免疫療法」（病院での注射による投与）もあります。就労中の従業員への影響という観点から、舌下免疫療法との主な違いを整理します。

自宅で毎日服用できる舌下免疫療法は、働きながら治療を継続しやすい選択肢といえます。

開始時期と注意点——「今秋」を逃さないために

舌下免疫療法には重要な制約があります。花粉飛散中（シーズンのピーク時）には治療を開始できません。 スギ花粉症の場合、治療開始は例年10〜11月が推奨されます。シーズンを逃すと次の機会まで待つことになるため、企業として「秋のうちに受診を」という情報提供を早めに行うことが効果的です。

また、初回投与は必ず医療機関で実施し、30分程度の経過観察が必要とされています。重篤な副反応（アナフィラキシー）は非常にまれですが、ゼロではないため、主治医との連携が前提となる点も従業員に正確に伝えるようにしましょう。

企業が担う就労継続支援の実務

① 職場での情報提供と受診勧奨

従業員が治療の選択肢を知るためには、企業側からの積極的な情報提供が有効です。具体的には以下の場面が活用できます。

• 衛生委員会や社内掲示：毎年秋（9〜10月）に舌下免疫療法の案内資料を掲示・配布する
• 健康診断の機会：産業医・保健師から口頭で治療選択肢を案内する
• 社内メール・イントラネット：花粉飛散前の11〜12月にリマインドを配信する

重要なのは、情報提供の主旨が「治療を強制する」のではなく、「選択肢があることを知ってもらう」という点です。受診・治療の判断はあくまで本人の自由意思によるものであり、企業は環境整備と情報提供の役割を担います。

② 通院に配慮した勤務調整

舌下免疫療法の安定期は通院が月1回程度であり、就業上の時間的負担は比較的少なくなります。ただし、治療開始直後は複数回の受診が必要になる場合があります。企業ができる配慮の例を挙げます。

• 通院のための中抜け・半休取得をしやすい職場風土の形成
• フレックスタイム制度・時差出勤制度の柔軟な活用
• 「通院のため」と申請できる制度運用（詳細な病名を申告しなくてよい仕組み）

治療期間は3〜5年と長期にわたります。継続率を高めるためには、「通院しやすい環境」が実質的に大きく影響します。制度の有無より「使いやすいかどうか」が鍵です。

③ 産業医・産業保健スタッフとの連携

従業員の花粉症治療支援において、産業医が果たせる役割は小さくありません。

• 症状の重症度に応じた就業上の配慮（外回り業務・現場作業の一時調整など）の判断
• 衛生委員会での教育・啓発活動（治療選択肢の案内、秋の受診勧奨）
• 治療中の副反応に関する職場内での一次対応方針の共有

産業医と契約している企業では、定期巡視や面談の機会に「花粉症対策の情報提供」を組み込むことができます。産業医と未契約の中小企業でも、労働衛生コンサルタントや地域産業保健センター（地産保）を通じたサポートを活用できる場合があります。

実際に産業医に相談できることは　　[産業医に相談できる内容とは？企業が知っておきたい相談ポイント]

こんな企業・担当者の方に読んでほしい

以下のうち1つでも当てはまれば、今秋からの取り組みを検討する価値があります。

• 毎年花粉シーズンに体調不良・欠勤が増える従業員がいる
• 花粉症への対策を「症状が出てから薬」に留めてきた
• 舌下免疫療法の存在は知っているが、職場での案内を行ったことがない
• 従業員が「通院しにくい」と感じている職場風土がある
• 慢性的な体調不良を抱えながら働き続ける従業員への支援に課題を感じている

まとめ

花粉症は「毎年の我慢」ではなく、根本的な治療が可能な疾患です。舌下免疫療法という選択肢を職場で周知し、通院しやすい環境を整えることは、従業員の健康維持にとどまらず、企業の生産性を長期的に守ることにつながります。症状を抑えるだけで終わらせない——それが、企業が今秋からできる花粉症対策の第一歩です。

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はじめに：「名簿が届いたけど、どうすればいいの？」

毎年、定期健康診断の季節が終わると、企業の人事労務担当者のもとにこんな書類が届くことがあります。

「労災二次健康診断給付対象者名簿」

「二次健診？うちの社員が対象になっているらしいけど、受けさせないといけないの？」 「費用は会社が払うの？」 「放っておいたらどうなる？」

このような疑問を持ちながら、対応に迷っているご担当者は少なくありません。

実は、労災二次健康診断（正式名称：二次健康診断等給付）は、過労死・脳心臓疾患の予防を目的とした国の制度であり、適切に対応することが企業リスクの回避につながります。本コラムでは、産業医の視点から、制度の基本から企業の実務対応まで、わかりやすく解説します。

「二次健康診断等給付」とは何か

労災二次健康診断等給付とは、労働者災害補償保険法（労災保険法）第26条に基づく給付制度です。

職場の定期健康診断（一次健診）で、脳・心臓疾患に関連する検査項目に異常所見が認められた労働者に対して、より精密な二次健康診断と特定保健指導を、年度内に1回、無料で受診させることができます。

この制度の背景

近年、業務上の過労やストレスを原因とした脳・心臓疾患（脳出血、脳梗塞、心筋梗塞など）による死亡、いわゆる「過労死」が深刻な社会問題となっています。この制度は、一次健診の結果から「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判断される労働者を早期に特定し、病気の発症そのものを予防するために設けられました。

ひとつ注意すべき重要な点：「労災申請とは別物」

「二次健診を受けると、労災申請になってしまうのでは？」と心配する企業担当者の方がいらっしゃいますが、これは誤解です。二次健康診断等給付はあくまでも予防的な給付であり、労災認定の手続きとはまったく別のものです。受診しても、それだけで労災認定につながることはありません。

対象者の条件と「3ヶ月ルール」を正しく理解する

対象となる4つの条件

二次健診等給付を受けられるのは、一次健診において以下の4項目すべてに異常所見があると診断された労働者です。

ただし、以下に該当する方は対象外となります。

• すでに脳血管疾患・心臓疾患の治療を受けている方
• 労災保険の特別加入者（中小企業主、一人親方など）
• 公務員など労災保険非適用者

「産業医ルール」を知っているか

ここは多くの企業担当者が見落としているポイントです。

一次健診の担当医が「①〜④に異常なし」と判断した場合でも、事業場に選任されている産業医が就業環境等を総合的に勘案して「異常所見あり」と認めた場合は、産業医の意見が優先されます（労働安全衛生法に基づく規定）。

つまり、健診結果だけで対象者を判断するのではなく、産業医との連携によって対象者を適切に特定することが求められています。

3ヶ月ルールを見落とすな

二次健診等給付の請求は、一次健康診断の受診日から3ヶ月以内に行わなければなりません。この期限を過ぎると、給付を受けることができなくなります。

健診結果の通知から企業内の手続きを経て対象者に案内するまでに時間がかかり、気づいたら3ヶ月を過ぎていた、というケースが実際に起こっています。健診結果を受領したら、速やかに対象者を特定・案内することが重要です。

また、給付は年度内（4月1日〜翌年3月31日）に1回のみという制限もあります。

企業に「受診させる義務」はあるのか？正直に答えます

結論から言えば、法律上、企業が労働者に二次健診を「受診させる」義務はありません。

二次健診等給付はあくまで労働者の請求に基づく制度であり、受診するかどうかは最終的に本人の意思によります。

ただし、ここで終わりにしてはいけません。

「義務はない」でも「放置はリスク」

労働契約法第5条は、企業に対して安全配慮義務を課しています。これは、「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務です。

労災二次健診の対象となった労働者は、言い換えれば「脳・心臓疾患を発症するリスクが高い」と判定された方です。その事実を企業が「知り得る状態」にあったにもかかわらず、何の対応もせず、後にその方が脳梗塞や心筋梗塞を発症した場合——

「企業はリスクを認識していたのに、適切な措置を怠った」

として、安全配慮義務違反に問われる可能性が生じます。

したがって、法律上の「義務」という意味では強制力はないものの、企業リスク管理の観点からは、対象者への勧奨と受診確認は実施すべきです。「義務ではないから何もしない」という判断は、経営リスクになりえます。

人事担当が知っておくべき「3つの落とし穴」

落とし穴①：3ヶ月を超えてしまう

健診機関から対象者名簿が届いても、社内の確認や本人への連絡が後回しになり、気づいたら期限が切れていたというケースは珍しくありません。健診結果受領後、2週間以内に案内を発送するくらいの意識が必要です。

落とし穴②：勧奨の記録を残していない

口頭で「受けといてね」と伝えただけでは、安全配慮義務を履行した証拠になりません。書面や社内メール等で勧奨した記録を必ず残してください。万が一、その後に当該社員が脳・心臓疾患を発症した場合、企業が適切な対応をしたかどうかの証拠となります。

落とし穴③：二次健診の結果を産業医に連携していない

二次健診を受けた結果、産業医にフィードバックされないケースがあります。二次健診の結果に基づいて、残業時間の制限や職場環境の改善など「就業上の措置」を検討するためには、産業医への情報共有が不可欠です。結果は必ず産業医に報告し、意見を求める体制を整えてください。

企業が取るべき実務フロー

以下のステップを社内の標準手順として整備することをお勧めします。

STEP 1｜一次健診結果の受領 健診機関から結果および対象者名簿を受領する（健診機関によっては名簿を自動作成してくれる場合あり）

STEP 2｜対象者の特定 4項目すべてに異常所見がある従業員を抽出する。産業医が選任されている場合は産業医にも共有し、追加対象者がいないか確認する

STEP 3｜勧奨（書面で記録を残す） 対象者に対して、二次健診等給付制度の内容と受診の勧奨を書面で伝える。「費用は無料・労災申請とは別もの」という点を明記することで、受診へのハードルを下げる

STEP 4｜受診確認（3ヶ月以内） 受診したかどうかを期限内に確認する。未受診の場合は理由を把握し、必要に応じて再度勧奨する

STEP 5｜結果を産業医へ共有 受診結果を産業医に共有し、就業上の意見を求める

STEP 6｜就業上の措置（必要に応じて） 産業医の意見に基づき、残業制限・業務負荷の軽減・医療機関への受診勧奨などを検討・実施する

産業医はこう活用する

二次健診等給付のプロセスにおいて、産業医は以下の場面で重要な役割を担います。

① 対象者の再認定 一次健診で4項目のうち一部が「異常なし」でも、産業医が就業環境を踏まえて異常所見を認めた場合は対象者となります。健診機関の判定だけに頼らず、産業医の視点を加えることで、リスクの高い従業員を漏れなく把握できます。

② 就業上の意見書作成 二次健診の結果を受け、産業医は企業に対して「意見書」を提出します。この意見書に基づいて、業務量の調整や医療機関への受診指示など、具体的な措置が可能になります。

③ 特定保健指導との連動 二次健診とあわせて実施される特定保健指導（栄養・運動・生活指導）の内容を産業医が把握することで、職場でのフォローアップをより効果的に行えます。

④ 未受診者へのアプローチ 「受けるのが怖い」「忙しくて行けない」といった理由で受診をためらう従業員には、産業医との面談を通じて受診を促すアプローチが有効です。

まとめ：「一次健診で終わり」にしない体制づくりを

労災二次健康診断等給付は、過労死・脳心臓疾患の一次予防という観点から、国が設けた重要な制度です。費用は労災保険から給付されるため、企業にも従業員にも金銭的な負担はありません。

企業に課せられた直接的な義務は「受診させること」ではありませんが、対象者を把握しながら何もしないことは、安全配慮義務の観点から大きなリスクになりえます。

重要なのは以下の3点です。

• 健診結果を受領したら速やかに（3ヶ月以内に）対象者を特定・案内する
• 勧奨の記録を残し、会社として対応した証拠を残す
• 二次健診の結果を産業医に連携し、就業上の措置につなげる

定期健診を「受けさせて終わり」にするのではなく、その結果を活かして従業員の健康リスクに対処することが、真の意味での安全配慮義務の履行であり、健康経営の実践です。

二次健診の対応フローや産業医との連携体制にご不安がある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 労働衛生コンサルタント / 健康経営エキスパートアドバイザー 　松田悠司

インフルエンザ・新型コロナ流行期に備える企業対策

― 産業医が提案する実践的アプローチ ―

はじめに：感染症流行が企業活動に与えるインパクト

毎年冬から春にかけて流行するインフルエンザに加え、近年では新型コロナウイルスも社会全体に大きな影響を与えてきました。これらの感染症は、単に「体調を崩す従業員が増える」だけでは済まず、欠勤や休職の増加による生産性低下、顧客対応の遅延、さらには社内外の信頼低下といった、経営に直結する問題を引き起こします。

人事担当者の方々にとっては、「出勤停止や復職の基準をどう設定するか」「社員への周知をどのように行うか」といった実務上の悩みがつきものです。感染症対応は、医療的な知識と労務管理の両面を踏まえたアプローチが必要であり、産業医との連携が欠かせません。

本コラムでは、産業医の立場から インフルエンザ・新型コロナ流行期に企業が取るべき具体的な対策 を整理し、人事担当者が現場で活用できる実践的なポイントをご紹介します。

インフルエンザ・新型コロナの最新動向と基本知識

流行時期と感染経路の特徴

インフルエンザは例年11月頃から流行が始まり、1〜2月にピークを迎えます。新型コロナは季節性が完全に固定しているわけではありませんが、寒冷期には拡大しやすい傾向があります。
いずれも飛沫感染・接触感染が中心で、オフィスや会議室など「人が密集し換気が不十分な空間」で広がりやすい点は共通しています。

重症化リスクと症状の違い

インフルエンザは急な高熱や全身倦怠感が特徴で、健康な成人でも数日間の休養が必要です。高齢者や基礎疾患を持つ人は肺炎に進展することもあります。
新型コロナは咳・発熱のほか、味覚嗅覚障害や長期的な倦怠感（後遺症）を伴うケースがあり、就労に長く影響を残す可能性があります。

正しい理解が対応の第一歩

「インフルエンザは毎年のことだから軽視してよい」「新型コロナは落ち着いたから心配ない」といった油断は禁物です。

最新情報を押さえ、従業員に分かりやすく伝えること自体が重要な感染症対策となります。

企業に求められる基本的な予防策

ワクチン接種の推奨と集団接種の導入

重症化を防ぐ最も有効な方法がワクチンです。企業が費用補助や勤務時間内接種を取り入れると、接種率が大きく向上します。産業医や地域医療機関と連携して「職域接種」を実施する企業も増えており、業務への影響を抑えつつ予防効果を高める手段となります。

基本的な衛生習慣の徹底

手洗い・マスク・換気は基本ですが、時間が経つと徹底が甘くなりがちです。社内ポータルや掲示物で定期的に注意喚起を行い、衛生委員会で点検する仕組みをつくると定着度が高まります。

職場環境の工夫

会議室の換気状況をモニタリングしたり、アクリル板や空気清浄機を導入したりといった環境改善は、目に見える安心感を与えます。レイアウトを工夫して距離を確保することも有効です。

柔軟な勤務制度の活用

感染が疑われる従業員に無理な出勤をさせないためには、テレワークや時差出勤を柔軟に活用できる制度設計が欠かせません。「体調が悪いときに安心して休める文化」を醸成することが、長期的な業務継続につながります。

発症者・濃厚接触者が出た際の対応

出勤停止の判断基準

インフルエンザは解熱後2日（子どもは3日）、新型コロナは発症から5日以上かつ症状軽快から24時間以上が一般的な目安です。ただし、医師の判断を尊重し、無理な出勤は避けるべきです。

復職の目安と診断書の扱い

復職可否は体調だけでなく「周囲への感染リスク」を考慮すべきです。診断書提出を必須とするかは企業の方針次第ですが、産業医が判断をサポートする体制を整えておくと安心です。

濃厚接触者への対応

行政の指針に従いつつ、在宅勤務や業務調整を行うことで、従業員の不安を和らげることができます。過剰対応は不要ですが、「安心して働ける環境」を提供する姿勢が重要です。

業務引き継ぎと情報共有

急な休職に備えて、日頃から業務の属人化を防ぎ、引き継ぎがスムーズにできる仕組みを整えることが求められます。人事は、この体制づくりを推進する役割を担います。

人事担当者が整えるべき体制づくり

衛生委員会・産業医との連携

衛生委員会で感染症対策を定期的に議題に挙げ、産業医から専門的な意見を受けながらルール化することが有効です。実効性のある体制をつくるには、専門家の関与が欠かせません。

社内ルールの明文化

「出勤停止の基準」「復職の目安」「診断書の扱い」などを文書化し、就業規則や社内マニュアルに反映することで、従業員の混乱や不公平感を防げます。

社員教育と情報発信

eラーニングや社内ポータルでの周知を定期的に行い、繰り返し徹底することが大切です。産業医が社内研修を行うことも、従業員の安心感を高めます。

危機対応訓練の実施

実際に感染者が出た際の対応をシミュレーションしておくと、緊急時に慌てず行動できます。情報伝達フローや業務調整方法を事前に確認しておくことが有効です。

健康経営の観点から見る感染症対策

休職・離職防止と生産性向上

欠勤や休職を防ぐことは、生産性の維持に直結します。感染症対策は「医療的配慮」ではなく「経営的投資」と捉えるべきです。

企業ブランドと採用力の向上

従業員の健康に配慮する姿勢は社内外からの信頼を高めます。就職希望者にとっても安心材料となり、採用力の強化や離職率の低下につながります。

健康経営優良法人認定との関連性

感染症対策や従業員の健康保持施策は、認定取得に直結します。制度的な評価を受けることは、企業の社会的信用力の向上にもつながります。

中長期的な人材戦略としての意義

感染症対応を「一時的な危機管理」にとどめず、従業員を守り続ける仕組みとして位置づけることで、企業は持続的に成長できる基盤を築けます。

まとめ：産業医と連携した企業対策のすすめ

インフルエンザや新型コロナは、今後も企業活動に影響を与える可能性があります。完全に防ぐことはできなくても、備えを整えることで被害を最小限に抑えることは可能です。

人事担当者が主導してルールや体制を整え、産業医と連携して従業員に浸透させることが、企業の信頼を守り、ひいては生産性向上にも直結します。感染症対策を「義務」ではなく「健康経営の一環」として捉えることで、従業員と企業の双方にとって価値ある取り組みとなるでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。
私たちは、企業の実情に合わせた 感染症対策・健康経営支援 を行っております。

• 「自社の規模に合わせた感染症マニュアルを作りたい」
• 「就業規則に沿った復職基準を整えたい」
• 「健康経営優良法人の認定を目指したい」

このような課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー / 健康経営専門医　　松田悠司

健康診断は法律で義務づけられており、多くの企業が定期的に実施しています。しかし、その結果を「放置」してしまうケースや、要再検査・精密検査を受けずにやり過ごしてしまう事例が少なくありません。実際、「せっかく健康診断を受けても、再検査の通知がきたまま手つかず」といった声が現場でもよく聞かれます。

本記事では、「健康診断後の放置」が生む重大なリスクと、企業が見落としがちな健康管理の盲点について解説します。産業医の立場から見ると、健康診断そのものは“入り口”に過ぎず、結果をどう活かすかこそが重要なポイントです。このままでは「もったいない健康診断」になってしまうかもしれません。企業と従業員が共にWin-Winの関係を築くためにも、健診結果の正しい活用方法を一緒に考えていきましょう。

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1. 健康診断後の“放置”が招くリスクとは？

1-1. 放置リスク（事例ベース）

健康診断後の「放置」が招く最大のリスクは、病気の早期発見・早期治療の機会を逃してしまうことです。たとえば、要再検査の指摘があったにもかかわらず、忙しさを理由に受診を先延ばしにした結果、糖尿病や高血圧といった生活習慣病が進行し、合併症を発症してしまうケースがあります。

また、メンタルヘルス面でも、ストレスチェックや産業医面談で「高ストレス状態」「うつ病の可能性あり」と示唆されたにもかかわらず、フォローアップがされなかったケースが珍しくありません。たとえば、「気のせいだろう」と思っているうちに症状が悪化し、長期休職に至った例も実際に見受けられます。これは、産業医として「もう少し早ければ…」と残念に思う場面の代表例です。

1-2. 企業が抱える健康管理の盲点

1年に1回の定期健康診断を実施すれば「健康管理は十分」という認識が、すでに盲点です。健康診断はあくまで“スクリーニング”の役割であり、本当に必要なのはその後のフォロー。たとえば、「血糖値がやや高い」「高ストレス判定が出た」といった健診結果を受けて、産業医や保健師が具体的に受診勧奨や面談フォローを行うことで、重大なリスクを回避できるのです。

しかし実際には、以下のような状況が散見されます。

• 健診結果の把握はしているが、本人任せになってしまう
• 産業医に定期報告はしても、個別フォローの時間が足りない
• 「再検査が必要」と書かれていても、当事者意識が薄い

健康診断後のフォローは、産業医にとっても最も重要視すべき業務です。企業側は年1回の健診を実施するだけではなく、結果を活かすための仕組みづくりが必要となります。

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2. 健診結果の“放置”が引き起こす医療費・休職リスク

2-1. 医療費の増加と企業のコスト面

健康診断で早期発見できる病気を放置し、症状が悪化してから治療を始めると、治療費は格段に増大します。加えて、高額な医療費がかかるようになると、企業の健康保険組合が負担するコストも上昇し、将来的には保険料率の引き上げにつながる恐れがあります。

実際、糖尿病や高血圧などの生活習慣病は、初期段階で見つかれば内服や食事療法・運動療法などでコントロール可能なケースが多いです。しかし、放置したまま数年経過して合併症（腎機能障害、心筋梗塞など）を発症すると、入院・手術が必要になることもあります。結果として医療費が膨れ上がるだけでなく、通院や入院で出社できず、企業全体としても生産性が落ちる可能性があるのです。

2-2. 長期休職リスクと人材損失

健診結果の“放置”がもたらすもう一つの大きなリスクが、長期休職です。生活習慣病やメンタルヘルス不調の兆候を見逃した場合、ある日突然、大きな病気や重度のメンタルヘルス障害が発覚し、長期休職を余儀なくされるケースがあります。

企業側としては、長期休職や離職が増えると、採用や人材育成に新たなコストがかかるばかりか、職場全体のモチベーションや士気の低下につながります。休職者のフォローをする従業員への負担も増えるため、仕事の遅れやチームワークの乱れが生じることもあり、これがさらに別の従業員の健康リスクへと発展する悪循環を生む可能性があります。

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3. 産業医から見た“もったいない健康診断”の実態

3-1. 健診結果を“活かしきれていない”現状

産業医として最も感じるのが、「健診結果をうまく活用できていない企業が多い」ということです。結果票には「要再検査」「要精密検査」「要治療」などの判定値が記載されていても、忙しさや面倒くささから受診をしない従業員が多く、企業としても強制的に受診させる仕組みがないため、そのまま放置されがちです。

また、会社が健診結果をまとめていても、個別フォローまで行き届いていないケースが目立ちます。たとえば、データを集計して“リスクが高い部署”や“該当者の多い疾患傾向”を把握しても、具体的なアクション（受診勧奨や研修・指導）に繋がらないことが珍しくありません。

3-2. 正しいフォローアップの重要性

本来なら、以下のようなフォローアップが理想です。

• 要再検査判定者への受診勧奨：個別に連絡し、健康保険組合や産業医が早期に受診を促す
• 高ストレス者への面談：ストレスチェック結果を踏まえ、産業医・保健師がメンタルケアに着手
• 生活習慣改善指導：血圧や血糖値が高い従業員への食事・運動指導や医療機関の紹介

これらは産業医だけで完結するものではなく、人事や上司、従業員本人と連携することで大きな効果を得られます。特に、メンタル不調は自己判断だけで改善しにくい場合が多いため、早期に専門家の目が入ることが重要です。

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4. “もったいない健康診断”を“活かす健康診断”へ変えるためのコツ

～企業ができる健康管理対策～

4-1. 健診結果の共有体制・管理フローの整備

まず、健診結果が戻ってきたら、「誰がどのように管理し、どの部署と共有するか」を明確に決めましょう。多くの企業では人事や総務などが取りまとめを行いますが、産業医ともデータ共有する体制を早めに整えることが大切です。

• 結果の迅速なフィードバック：受診後、できるだけ早く結果を従業員に渡し、必要な行動を促す
• 優先度の高い対象者抽出：要再検査・要治療・高ストレス判定者を早期にリストアップし、産業医や保健師が個別フォロー
• プライバシー保護とセキュアな管理：健康情報は極めて個人性の高いデータなので、情報漏えい対策を徹底する

4-2. 再検査・精密検査の受診率向上施策

「再検査・精密検査を受けるように！」と言うだけでは、なかなか従業員が動かない場合があります。そこで、企業としては次のような施策を検討できます。

• 就業時間内の受診奨励：再検査にかかる時間を有給または特別休暇として扱う
• インセンティブ付与：再検査受診率が高い部署への評価制度を設定
• 産業医・保健師による説明会：再検査を放置した場合のリスクを具体的に説明

また、ストレスチェックとも連動して、高ストレス者への産業医面談を設定したり、メンタル不調の疑いがある従業員への受診勧奨を行うことで、心身両面のフォローアップが可能になります。

4-3. 産業医面談の活用と継続的サポート

産業医面談を「形だけ」で終わらせない仕組みづくりが重要です。たとえば、

• オンライン面談や予約制の導入：忙しい従業員でも気軽に相談しやすい体制を作る
• プライバシー保護：面談場所やスケジュールを周囲に知られないよう配慮する
• 継続的な健康指導：一度の面談で終わらず、定期的にフォローアップできる仕組みを設ける

産業医が従業員の健康状態を継続的に把握することで、早期に異変に気づき、対策を講じやすくなります。こうした取り組みは従業員との信頼関係を築き、離職防止にも効果的です。

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5. “健康診断後の放置”を防ぐためのポイントまとめ

1. 健診結果の迅速な連絡・管理
   • 産業医とデータを共有し、要再検査者や高ストレス者を早めに把握する。
2. 個別フォロー体制の確立
   • 要再検査・要治療の従業員へは積極的に受診を勧める。メンタル面も早期フォローが鍵。
3. 受診率向上のための仕組みづくり
   • 就業時間内の受診奨励、インセンティブ制度の導入など、現実的に利用しやすい施策を考える。
4. 産業医の活用
   • 面談や健康指導の場を形骸化させず、定期的に従業員の健康課題をチェック。必要に応じて人事・上司との連携を図る。
5. 小さなステップからの実行
   • 全社的な大規模改革でなくとも、部署単位・従業員単位でできることから始める。

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6. まとめ

健康診断は企業にとって、従業員の健康状態を把握し、リスクを早期に見つける絶好のチャンスです。しかし、その結果を「放置」してしまうと、医療費の高騰や長期休職、離職リスクなど、企業と従業員の双方に大きなダメージを与えかねません。

一方で、健康診断後のフォローを徹底すれば、生産性向上や従業員満足度の向上、企業イメージのアップにつながる可能性があります。たとえば産業医を中心としたフォローアップ体制を強化し、再検査や精密検査の受診率を高めれば、早期治療・予防に繋がり、医療コストや休職リスクを大幅に抑えることができるでしょう。

「健診結果をただの紙切れにしない」という意識を社内に根付かせるには、経営層や管理職が率先して健康管理を推進することが不可欠です。産業医など専門家の知見を活かしつつ、従業員とのコミュニケーションを密に行うことで、企業と従業員が互いに健康でいられる「Win-Winの関係」を構築できます。

健康経営の観点からも、今後はますます従業員の心身の健康を重視する時代へと移行していくでしょう。ぜひ、健康診断を有効に活用し、早めの対策やフォローアップを実践してみてください。

本記事をお読みいただき、ありがとうございます。

ご意見やご質問、さらに産業医の業務に関するご相談がありましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。皆さまからのご連絡を心よりお待ちしております。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー　松田悠司

産業医が解説！健康診断の再検査対象者への効果的な声かけ方法

1. はじめに ～健康診断の「再検査」はなぜ重要？～

健康診断を受けた後、「要再検査」や「要精密検査」と判定された経験はありませんか。結果票にそのような記載があると、多くの人は「また病院へ行かなくてはならないのか」「大したことないだろう」という戸惑いや億劫さを感じるものです。しかし、再検査は単なる“もう一度の検査”ではなく、早期発見・早期治療を可能にし、従業員の健康を守るうえで非常に大切なステップです。

企業にとっても、従業員が健康を保ちながら働き続けられる体制づくりは、生産性向上や企業イメージの向上につながる重要な課題です。特に産業医は、従業員一人ひとりの健康状態を早期に把握し、必要に応じて医療機関との連携を図りながら、再検査受診の勧奨やフォローアップを行う役割を担っています。

本コラムでは、再検査を勧めたい対象者にどのように声かけをすれば、不安や抵抗感を取り除き、行動変容を促すことができるのかについて解説します。さらに、再検査を受けただけで終わらせず、継続的なフォローを行うための体制づくりや成功事例も紹介します。企業全体で健康管理を強化し、従業員が安心して働ける環境を実現するためのヒントになれば幸いです。

2. 再検査対象者が抱える心理と行動変容の難しさ

「再検査」と聞くと湧き上がる不安や抵抗感 健康診断の結果に「要再検査」や「要精密検査」と書かれていると、本人は大きな不安に襲われることがあります。何か大きな病気が隠れているのではないかという恐怖が頭をよぎる一方で、「どうせ大したことではない」と過小評価する心情も存在します。

さらに、通院には時間や費用、休暇取得などの負担も付きまといがちです。特に仕事が忙しい時期や家族の都合がある人ほど、「後回しにしてしまおう」と思うケースが多く、結果として検査を先延ばしにしてしまうことも珍しくありません。

行動変容が難しい背景 健康管理で重要なのは、生活習慣の見直しや適切な受診行動です。しかし、運動習慣の確立、食生活の改善、禁煙や節酒の実践などは、短期間では成果が現れにくいため、継続すること自体が難しいと感じる人が多くいます。勤務形態や職場環境が阻害要因となり、規則正しい生活リズムを維持できない人もいるでしょう。こうした状況下では、「そもそも再検査を受けたところでどうせ生活を変えられない」とあきらめる方も出てきます。

企業や産業医ができることは、再検査対象者が抱えている不安や生活上のハードルを具体的に把握し、寄り添ったサポートをすることです。再検査の必要性を説得するだけではなく、対象者が行動しやすい道筋や環境を整えたうえで、「検査を受けるメリット」に気づいてもらうことが大切になります。

3. 産業医が解説！再検査対象者への効果的な声かけのポイント

3-1. 相手を尊重し、不安を取り除くコミュニケーション

親身な姿勢・傾聴の重要性 「再検査に行ってください」と一方的に伝えるのではなく、まずは相手の声に耳を傾ける姿勢が重要です。「検査が面倒」「仕事が忙しい」「費用がかかるのが心配」など、対象者の思いや悩みをしっかり聞くことで、相手が「この人は自分のことを理解してくれている」と安心感を得やすくなります。

難しい医学用語は使わず、わかりやすく具体的に話す 医療現場で使用する用語や数値は、一般の従業員にはハードルが高いもの。できるだけかみ砕いた表現や身近な例えを使い、再検査を受ける意味を伝えましょう。「〇〇の数値が高いのは、生活習慣病のリスクが高まっている合図です。放置すると将来○○病につながる可能性があるので、早めに再検査を受けておきましょう」というように、具体的な危険性と対策を一緒に伝えると効果的です。

「行かなきゃダメ！」ではなく、「検査を受けるメリット」を共に考える 「病院に行きましょう！」と強制するだけではモチベーションは上がりません。むしろ「今受けておくと安心できる」「将来の大きな出費やリスクを減らせる」といったメリットを本人と一緒に考え、再検査受診への意義を実感してもらう方が効果的です。

3-2. 行動変容を促す「モチベーションアップ」の言葉がけ

「将来の健康リスク」を共有しつつ、本人の価値観を尊重 漠然とした不安を抱えるより、具体的なリスクを知る方が人は行動しやすくなります。たとえば「今から治療すれば、大がかりな入院や手術を避けられる可能性が高い」など、リスクを数値やシナリオで伝えるのも有効です。ただし、不安ばかりを煽るのではなく、「あなたが元気に働き続けるために重要」「家族との時間を守るためにも必要」といった、本人が大切にしている価値観に結びつけると、主体的な行動を促しやすくなります。

小さな成功体験を積み重ねるアドバイス 「生活習慣をまるごと変える」ことはハードルが高いので、最初は「1駅だけ歩く」「週1回ウォーキングをする」など、小さな成功体験を提案します。小さな変化が積み重なると自信が生まれ、より大きな行動変容につなげやすくなります。

ステージに応じた具体的目標設定（SMARTの考え方） 目標は漠然と立てるのではなく、Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Relevant（関連性）・Time-bound（期限）の5要素を意識します。「今月中に病院で再検査を受け、結果を踏まえて3カ月後に血圧を○mmHg下げるための運動を週2回取り入れる」というように、日程や行動指標、目的を明確にすることで行動しやすくなります。

4. 面談時に避けるべき言い回し・伝え方

4-1. 負担感を与える表現や強要表現

「すぐに病院に行きなさい」「自己管理が甘い」など、相手を責めるような口調は禁物です。強制や命令口調は相手のプライドを傷つけ、拒否感を強める原因になります。また、「このままだと大変なことになるぞ」と過度に不安をあおる言い方も避けましょう。必要な危機感は伝えつつも、相手が前向きな気持ちで行動できるよう、言葉遣いには配慮が必要です。

4-2. 個人の生活習慣を頭ごなしに否定する態度

「怠けているから太る」「サボっているから病気になる」など、人格を否定するような発言は逆効果です。特に生活習慣は個人のライフスタイルや考え方、家族構成など、様々な要因が絡み合ってできています。産業医や管理栄養士などが専門知識をもとにアドバイスをする際も、まずは背景を理解しようとする姿勢が欠かせません。

4-3. 具体性の欠けた助言や曖昧な指示

「生活習慣を見直してください」「早めに病院に行ってください」だけで終わる助言では、相手は次にどのような行動を取ればいいのか分かりません。提案するなら、「いつまでに」「どこで」「どのように」行動すればいいのか、相手が具体的にイメージできる形で伝えることが大切です。

5. 再検査を促すだけじゃない！フォローアップの継続的仕組みづくり

5-1. 再検査後の継続サポートが重要な理由

再検査を受けた後、検査結果が明らかになっても、それが最終ゴールではありません。実際に治療が必要なケースや、生活習慣改善の取り組みが必要な場合、フォローアップを継続しないと結局何も変わらず、将来的なリスクが高まる可能性があります。企業として従業員が仕事を続けやすい環境を整えれば、パフォーマンスや定着率の向上にもつながるでしょう。

5-2. 産業医・保健師・管理栄養士との連携

産業医による継続的な健康相談と定期面談 再検査で要フォローとなった従業員に対しては、産業医が定期的に健康相談や面談を行い、メンタル面を含めた健康状態をチェックします。特にメタボリックシンドロームや血圧・血糖値の異常が見つかった場合は、中長期的な生活習慣の改善計画を提案できる産業医の役割が大切です。

管理栄養士や保健師を活用 食事指導や運動指導、メンタルヘルスケアなど、保健師や管理栄養士と協働しながら、従業員をトータルでサポートする体制を作りましょう。社員食堂がある企業なら、塩分やカロリーを抑えたメニュー開発を行うなどの取り組みも有効です。

5-3. 生活習慣改善プログラムや社内研修の導入

歩数計アプリや禁煙プログラム、メンタルヘルスケア 小さな行動から始められる取り組みを社内で促進することで、従業員が楽しみながら健康意識を高められます。例えば、スマホアプリを使った歩数計イベント、定期的に実施する禁煙プログラム、ストレス管理に関するセミナーなどが挙げられます。

社内報やポータルサイトを活用した情報共有 「再検査を受けよう」「生活習慣改善をしよう」といった取り組みを地道に周知していくため、社内報やポータルサイトを通じて、健康関連の情報やイベント告知をこまめに発信しましょう。朝礼や部門ミーティングなどを活用するのもおすすめです。

6. 再検査対象者へのサポート事例（ケーススタディ）

■ケース1：高血圧・肥満へのアプローチ

【状況】
健診で血圧が高め・肥満の従業員が複数名いたが、「忙しい」「自覚症状がない」などの理由で再検査を後回しにしていた。

【産業医】
・難しい医学用語を避け、将来リスクやメリットを具体的に説明。
・「検査をしないとダメ」ではなく、「早めに受けると負担も少なく安心できる」と前向きな動機付けを実施。

【担当者】
・病院へ行きやすいよう休暇や時間調整のルールを明確化。
・社内キャンペーンを企画し、ウォーキングや簡単なダイエットチャレンジをスタート。

【効果】
・再検査の受診率向上。体重管理や血圧の改善が進むうちに、社員が健康意識を高め、全体の取り組み意欲もアップ。

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■ケース2：生活習慣病予備群とメンタル面への配慮

【状況】
ストレス過多で受診を避けていた従業員。「病院が怖い」「さらに不安が増えそう」と拒否感が強かった。

【産業医】
・まず不安や仕事上の悩みを丁寧にヒアリング。
・「ストレス対策と体のケアが互いを補う」と説明して、検査によるメリットを強調。

【担当者】
・産業医相談をしやすいよう面談体制やプライバシー保護を周知。
・「検査後に万一問題が出ても、休暇や業務調整など柔軟に対応する」とサポート姿勢を具体的に提示。

【効果】
・実際に検査を受けると、漠然とした不安から解放され、「早めに把握できてよかった」という声が増加。
・ストレス由来のメンタル不調リスクを軽減し、定期フォローアップ面談で健康意識が着実に高まった。

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■ケース3：要精密検査が出た場合

【状況】
「重い病気かも」「費用がかさむのでは」とショックを受け、心理的負担を感じた従業員が検査を先延ばしにしようとしていた。

【産業医】
・「今は状態を知るチャンス」と前向きに捉えさせ、検査内容や手順をわかりやすく解説。
・懸念点（費用や時間負担など）を細かく確認し、必要に応じて担当者との調整を提案。

【担当者】
・精密検査を受けやすい環境づくり（有給取得・時短勤務の取りやすさなど）を明確化。
・受診から職場復帰までの社内手続きをまとめ、従業員の不安軽減に努める。

【効果】
・従業員が「思ったよりスムーズに手続きできる」と安心し、早期に受診。
・結果的に重篤化を防ぎ、後の治療も短期間で済むなど、企業にとってもリスク軽減につながった。

7. 産業医の活用で企業が得られるメリット

健康経営の実践による企業イメージ向上 近年「健康経営優良法人」に認定される企業が増えていますが、産業医との連携を深めることで、一層従業員の健康を大切にする企業としての評価が高まります。取引先や求職者から「この会社は安心して働けそう」と思われると、採用競争力やブランド力の向上にもつながります。

長期的な医療費削減と生産性向上 再検査や早期治療によって重症化を防ぐことで、休職や長期入院が必要となる事態を回避でき、医療費の削減にも寄与します。また健康維持が徹底されれば、欠勤や業務効率低下を招くリスクが減るため、生産性の向上や業績アップも期待できます。

職場風土の改善と従業員満足度アップ 「健康診断の再検査は面倒」「忙しくて行く暇がない」という職場の風土を見直し、会社全体で健康を守るムードを醸成することで、従業員満足度が上がります。産業医が定期的に顔を合わせる機会を作り、なんでも相談しやすい環境を整えれば、メンタル面のトラブルも未然に防ぎやすくなります。

8. まとめ：負担なく行動変容を促し、健康を守るために

再検査対象者への声かけは「寄り添い」がカギ 「再検査＝面倒」というイメージを払拭し、相手を責めるのではなく、その背景や不安を理解しようとする寄り添いの姿勢が大切です。具体的な行動目標とメリットを明確に示すことで、対象者が主体的に受診する後押しになります。

フォローアップと仕組み化で効果を高める 検査を受けただけで終わりにするのではなく、産業医や保健師、管理栄養士と協力し、生活習慣やメンタル面のフォローアップを継続的に行いましょう。定期的な面談や社内研修、社内報での情報発信など、企業全体で取り組む体制を整えると効果が高まります。

産業医を積極的に活用し、企業全体の健康経営を推進 再検査対象者への声かけやフォローのプロセスは、産業医をはじめとした専門家と連携することで格段にスムーズになります。健康診断の結果を“書類上の判定”だけで終わらせず、そこから従業員の健康リスクを早期に把握・改善する姿勢をもつことが、企業にとっての強みにもなります。

健康診断の再検査をきっかけに、従業員の健康と企業の生産性を両立させるための取り組みを、ぜひ始めてみませんか。産業医や専門スタッフとの連携はもちろん、社内制度の充実や情報発信を通じて、従業員が安心して働き続けられる職場づくりを一緒に目指していきましょう。「まずは相談したい」という方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

本記事をお読みいただき、ありがとうございます。

ご意見やご質問、さらに産業医の業務に関するご相談がありましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。皆さまからのご連絡を心よりお待ちしております。

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産業医 / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

ゴールデンウィーク（以下、GW）は多くの方にとって日常から解放され、心身ともにリフレッシュする貴重な長期休暇です。しかし、GWが終わると「五月病」という言葉に象徴されるように、モチベーションの低下や気分の落ち込み、心身の不調を訴える従業員が増えることがあります​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。特に企業の経営者や人事担当者、安全衛生管理に携わる方々にとっては、この時期に従業員の健康管理をどう行うかが重要な課題となります。本稿では、産業医・健康経営エキスパートアドバイザーの視点から、GW明けに生じやすいリスクやその背景、具体的な対策について詳しく解説いたします。

1. GW明けに増える健康リスクとは？

1-1. 「五月病」の背景と症状

GW後に現れる心身の不調は、俗に「五月病」と呼ばれていますが、これは正式な医学用語ではありません​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。4月にスタートした新体制や新職場、新しい業務への適応過程でストレスや疲れを抱えているにもかかわらず、GW中の生活リズムの乱れや過度なリラックスモードへの移行によって、それまで押し込めていたストレス反応が一気に噴出する、というメカニズムが考えられます。

典型的な症状としては、意欲の低下、倦怠感、憂うつ感、不安、集中力の欠如などが挙げられます​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。それに伴う身体症状として、頭痛、肩こり、消化器系の不調、睡眠障害などが見られるケースも多く、業務パフォーマンスの低下や遅刻・欠勤の増加など、実務面にも影響が及ぶ可能性があります。

1-2. 適応障害・うつ病への移行のリスク

「五月病」は一時的な不調であることが多いものの、ストレス要因が強いまま放置されたり、自分で対処しきれないレベルに達していたりすると、適応障害やうつ病に移行することがあります​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。実際、休暇明けの気分の落ち込みが2週間以上続き、業務や日常生活に著しい支障が出ている場合は、早めに専門家の評価が必要です。

2. GW明けに健康リスクが高まる要因

2-1. 生活リズムの乱れによる「社会的時差ぼけ」

GWの休暇中は、就寝・起床時間が普段より遅くなる、あるいは旅行先での時差が発生するなど、生活リズムが大きく乱れがちです​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。これを「社会的時差ぼけ」と呼び、体内時計（概日リズム）の乱れが、GW明けの疲労感や集中力の低下を引き起こす大きな原因となります。

主な症状や影響

• 夜なかなか眠れない（入眠困難）
• 朝起きられず、出勤準備がスムーズに進まない
• 日中の強い眠気、だるさ、集中力不足
• 気分が不安定になり、イライラ感が増す

2-2. 過度の飲食・旅行による身体的ストレス

GW中は美味しいものを食べたり、旅行先で普段と異なる食事を摂ったりすることで、胃腸の負担が増えます​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。また、旅行は楽しい一方で、長時間移動や荷造り、交通混雑によるストレスがかかるケースもあり、心身が思った以上に疲れている場合があります。

2-3. 4月からの新環境ストレスの「再浮上」

4月に新しい部署や新入社員を迎え、新しい役職に就くなど、組織やチーム構成が変わるときはストレスフルな環境に陥りやすい時期です。GWで一時的に気が紛れたとしても、休暇後に再び業務負荷や人間関係に直面することでストレス反応が一気に高まることがあります​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。

2-4. 季節的な要因や環境変化

5月は気温・気圧の変化や花粉症など、体調を崩しやすい季節的要因が重なる時期でもあります。とくに花粉症がある人は、疲労感や頭痛、集中力の低下を感じやすく、これが「GW明け特有の不調」と相まって一段と症状を悪化させる可能性があります​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。

3. 個人でできるセルフケアと予防策

3-1. 休暇中から意識したいポイント

1. 睡眠時間の徐々のシフト
   休暇後半からは就寝・起床時間を通常に近づけ、社会的時差ぼけを最小限に抑えます。
2. 暴飲暴食の回避
   ご馳走やアルコールを楽しみつつも、胃腸への過度な負担を避けるよう意識しましょう。
3. 軽い運動やストレッチ
   軽めの散歩やストレッチを取り入れるだけでも、体の血行促進やストレス軽減に有効です。
4. 適度な「仕事復帰への準備」
   休暇明けにいきなり重い仕事を抱え込まないよう、GW終盤でスケジュール確認や簡単な作業を少し進めておくのも一案です。

3-2. GW明けに実践したいセルフケア

1. 睡眠の優先度を高める
   就寝前はスマホやPCを極力避け、リラックスできる環境を整えましょう。
2. バランスの良い食生活
   休暇中の乱れた食習慣をリセットし、胃腸に優しい食事や十分な水分補給を心がけます。
3. 仕事は段階的にスタート
   GW明けの初日にすべてを取り戻そうとせず、少しずつエンジンをかけていくイメージを持ちましょう。
4. ストレスマネジメント
   深呼吸やマインドフルネス、軽い運動など、自分に合ったリラックス法を実践し、不安や緊張を上手にコントロールします。
5. 早めの相談・受診
   気分の落ち込みや不調が長引く場合は、産業医や専門家への相談を躊躇せず行いましょう。

4. 組織・企業が取り組むべき対策

4-1. GW後の業務負荷の調整

休暇明け直後に大きな締め切りや、難易度の高いプロジェクトを詰め込むのは避けたいところです。段階的な業務再開期間を設けることで、従業員の心理的・身体的負担を軽減できます​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。

4-2. 柔軟な働き方の推奨

フレックスタイムやテレワークなど、従業員が自分のペースで勤務開始時間を調整できる制度を活用すると、社会的時差ぼけや睡眠障害を緩和する効果が期待できます​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。

4-3. 職場のコミュニケーション促進

管理職やチームリーダーが、GW明けの従業員に声かけを積極的に行い、心理的安全性を高めることが大切です。1on1ミーティングや定期的な面談の機会を設け、従業員が気軽に不安や悩みを相談できる環境を作ることが重要です。

4-4. メンタルヘルス資源の整備

1. 産業医・EAP（従業員支援プログラム）の活用
   従業員が産業医やカウンセラーに相談できる体制を整え、利用しやすいように情報を周知します。
2. ストレスチェックや研修の実施
   ストレスチェックを定期的に行い、高ストレス領域を把握し、研修などの対策を検討します。管理職向けのラインケア研修も有益です。
3. 組織的ストレス要因の改善
   長時間労働の常態化や不明瞭な評価制度といった構造的なストレス要因がある場合、それらを抜本的に見直すことが不可欠です。

4-5. 休職・復職支援の充実

もしGW明けの不調が原因で休職に至った場合、段階的な復職支援（業務量や勤務時間の調整など）が重要です​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。現場の管理者や人事担当者、産業医が連携し、本人の状態を踏まえた計画を練りつつ、復職後も定期的にフォローアップを行うことで再発を防ぐことができます。

5. 五月病を防ぐための二重のアプローチ

GW明けの不調は、多くの場合一時的ですが、背景には新環境へのストレスや生活リズムの乱れ、あるいは組織的な働き方の問題などが複雑に絡み合っています​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。対策のポイントは、個人のセルフケアと組織のサポート体制という二重のアプローチを同時に強化することです。

1. 従業員自身によるセルフケア
   • GW中からの生活リズムの意識的な管理
   • ストレスサインへの早期気づきと専門家への相談
   • 過度なプレッシャーを自分だけで抱え込まないコミュニケーション
2. 企業・管理職による組織的支援
   • 復帰後の業務負荷を段階的に調整
   • メンタルヘルス資源（産業医、EAP）の整備と周知
   • オープンなコミュニケーション環境づくりと早期介入

この二重アプローチが機能すれば、GW明けの時期に限らず、従業員が不調を感じた際の対応がスムーズになり、企業全体の生産性や職場定着率の向上にも寄与するでしょう。

6. まとめ

GW明けは、働く人々にとって心身のコンディションを崩しやすいタイミングです。「五月病」と呼ばれる症状は、一見軽い不調のようにも思われがちですが、適応障害やうつ病、バーンアウトへと発展する可能性も含んでいます​ゴールデンウィーク明けの従業員の健康リスク。一方で、生活リズムや食事、ストレスケアなどの基本的なセルフケアを徹底し、組織としても従業員がスムーズに職場へ戻れるようサポート体制を整えることで、多くのケースはスピーディに改善・予防できます。

企業としての成長や成果は、従業員一人ひとりが健康で前向きに働ける環境づくりがあってこそ実現されます。GW明けのこの時期を、「リフレッシュ後にさらにパフォーマンスを高めるチャンス」と捉え、経営者や人事担当者、安全衛生管理に携わる方々は、早め早めの対応を心がけましょう。もし気になる不調がある場合は、専門家（産業医や医療機関）への相談を躊躇せず行うことが大切です。

本コラムが、GW明けの従業員の健康リスクを未然に防ぎ、組織全体のウェルビーイングを高めるための一助となれば幸いです。

産業医 / 健康経営エキスパートアドバイザー　松田悠司

春先になると、「黄砂が飛来しました」というニュースを目にする機会が増えます。中国大陸やモンゴル高原から飛んでくる砂塵は、咳やくしゃみなどの呼吸器症状を引き起こすだけでなく、肌荒れや目のかゆみ、アレルギー反応など、私たちの健康に多彩な影響を及ぼします。環境省や気象庁の観測によると、近年は3～5月を中心に黄砂が観測される頻度が高まっており、ビルの窓や車がうっすら黄色くなる光景が全国各地で見られるようになりました。

こうした自然現象は不可避でも、企業として従業員を守る対策は十分に講じることが可能です。本稿では、黄砂の健康リスクを具体的に解説したうえで、産業医や健康経営の視点を踏まえた企業向けの対策を紹介します。とくにアレルギー体質や呼吸器疾患を持つ社員へのフォローも含めて取り組むことで、職場の健康管理レベルを一段と高めるきっかけにしていただければ幸いです。

1. 黄砂とは？健康への影響とその仕組み

1-1. 黄砂の発生源と飛来経路

黄砂は主に中国大陸の内陸部やモンゴル高原といった乾燥地帯で大量に発生し、高層に舞い上がった砂塵が偏西風に乗って日本を含む東アジア各地へ飛来する現象です。気象庁のデータによれば、春先（特に3～5月）は強い風と乾燥が相まって大量に運ばれやすく、九州や本州の広範囲で黄砂が観測されます。

1-2. 粒子の大きさとPM2.5への注意

黄砂の主成分は砂塵ですが、粒子の大きさは一定ではありません。大きな粒子は地表に落ちやすい一方で、PM2.5レベルの微小粒子状物質を含む場合もあります。微細粒子には花粉や化学物質が付着しているケースもあり、呼吸器や眼、肌などへの刺激が大きくなる可能性があります。

1-3. よく見られる症状とダブルパンチ

• 呼吸器症状: 咳、くしゃみ、喘息悪化
• 粘膜刺激: 喉の痛み、鼻詰まり、目のかゆみや充血
• 皮膚トラブル: 肌荒れ、かゆみ
  黄砂は花粉症と同時期に飛散しやすいため、花粉との“ダブルパンチ”で症状が重くなることも珍しくありません。特にアレルギー体質や呼吸器系の既往症を持つ方は要注意です。

1-4. 企業が把握すべきリスク

企業としては、従業員の体調不良による生産性低下や休職リスクを見過ごせません。呼吸器系疾患を持つ社員が、黄砂シーズンに体調を崩すケースも考えられるため、事前に体質や過去の症状をヒアリングし、必要に応じて産業医面談を活用するなどの早期対策が不可欠です。

2. オフィス・工場内でできる黄砂対策

2-1. まずは「屋外から持ち込まない」工夫を

• エアシャワー・玄関マット: 出入口に専用のマットを敷き、衣服や靴底に付着した砂塵を落とす。余裕があればエアシャワーでさらに除去。
• 出入口の開閉制限: 開放時間が長いと砂塵が入りやすい。ドアクローザーをつけて、扉が開きっぱなしにならないよう注意する。

2-2. 室内環境の改善

• 空気清浄機の導入: PM2.5対応の高性能フィルター（HEPAフィルターなど）が必須。可能であれば複数設置し、人が多く集まるエリアやエアコンの吹き出し口付近に配置する。
• 換気の仕方を工夫: 外気を直接取り込むと黄砂が入りやすい。換気装置＋空気清浄機の併用、黄砂が少ない時間帯を狙って短時間の換気を行うなどの方法を検討する。
• 清掃の頻度アップ: 黄砂シーズンは床や机表面に目に見えない細かな砂塵がたまりやすい。HEPAフィルター付きの掃除機を利用し、高頻度で室内の清掃を行う。

2-3. 花粉症やアレルギー疾患との相乗リスク

春先はスギ・ヒノキ花粉の飛散時期とも重なるため、黄砂と花粉の両方に反応し、症状が悪化する社員もいます。

• 加湿器の活用: 室内の湿度を適度に保つことで、砂塵や花粉の舞い上がりを軽減。
• 産業医との相談: 元々花粉症やアレルギー疾患を抱える社員が、どの程度出勤形態を考慮すべきか、勤務先の対応はどこまで可能か、産業医とともに検討するとスムーズです。

2-4. 事例：設備投資で休業率が低減

ある企業では春先に空気清浄機を増設し、出入口に大型の玄関マットを導入したところ、呼吸器症状を訴える社員の休業率が前年よりも大幅に減少したという報告があります。こうした取り組みは、目に見えやすい成果として現れるため、健康経営の一環としても評価される事例です。

3. 外勤・ドライバー・現場作業員向けの黄砂対策

3-1. マスクとゴーグルで「呼吸器＆目」を守る

• 不織布マスクの推奨: 花粉症対策同様、PM2.5に対応したものや高性能フィルター搭載のマスクを利用すると、砂塵の吸い込みをある程度抑えられます。
• 眼の保護: ゴーグルや花粉症用メガネで目に侵入する砂塵をブロック。屋外作業が長時間にわたる場合は、定期的に水で洗浄するか目薬を使用するのも効果的。

3-2. 肌トラブルを防ぐ

• 服装の工夫: 長袖や手袋などで皮膚の露出を減らす。帰社後はシャワーや洗顔で体に付着した砂塵をしっかり落とし、保湿を行う。
• UV対策との相乗効果: 春先の紫外線も油断できない。UVケア用品と合わせて肌を保護することでトラブルを二重に防止。

3-3. 喉・鼻のケア習慣化

• うがい・鼻うがい: 黄砂の時期は作業後のうがいを徹底し、鼻うがいも活用することで、粘膜に付着した砂塵を早期に洗い流す。
• 水分補給: 作業中はこまめに水分をとり、粘膜の乾燥を防ぐ。乾燥すると外的刺激に弱くなり、症状が悪化しやすい。

3-4. 車内環境の管理

• エアコンフィルターの定期交換: ドライバー向けには、社用車のエアコンフィルターを定期的に点検・交換する重要性を周知する。
• 車内清掃の強化: フロアマットやシートに砂塵が溜まりやすいため、掃除機掛けを習慣化しておくと快適性を維持できる。

3-5. 行動マニュアルと産業医のサポート

• 黄砂注意報時の対応指針: 屋外の視程が悪い、体感的にも砂塵が多いと感じる日はマスクやゴーグルの着用を義務化するなど、具体的な指針を設ける。
• 健康不安がある従業員: 喘息や重いアレルギー症状がある場合、無理に外勤させず、産業医へ相談のうえ作業内容を変更・短縮する配慮も検討する。

4. 従業員の体調不良を早期発見・対応するために

4-1. 小さな不調の見逃しを防ぐ

黄砂による症状は、花粉症や風邪と見分けがつきにくいことがあります。しかし「いつもより咳が長引いている」「同時期に多くの人が目をこすっている」といった社内の変化から対策を早められる場合も。上司や同僚がお互いに気づけるよう、こまめな声かけを推奨しましょう。

4-2. 衛生委員会・保健指導の強化

衛生委員会などの場で、黄砂に伴う健康影響や今後の対策を取り上げ、社内ルールを見直すのも大切です。例えば「換気方法を変更する」「来客用に空気清浄機を追加導入する」といった施策を議論し、必要な設備投資や担当部署の役割分担を検討します。

4-3. 病院受診の促し

症状が長引く・悪化する従業員には早めの病院受診を促しましょう。診察、適切な薬の処方を受けることで、重症化や長期欠勤のリスクを下げられます。この際、産業医から助言を受けると、よりスムーズに受診へと繋がります。

5. 企業が取り組むべき3つの視点

1. 予防的視点：事前に情報共有し備える
   • 黄砂予測や注意報を社内で共有し、屋外作業日程の調整や個人防護具の支給計画などを早めに決める。
   • 花粉症やアレルギーを持つ従業員への追加ケアも含め、管理職や担当部署が率先して準備をする。
2. 環境整備的視点：社内設備やマニュアルの整備
   • オフィスや工場に空気清浄機を増設する、玄関マットやエアシャワーを導入するなど、黄砂を“持ち込まない・滞留させない”仕組みを整える。
   • 具体的な行動マニュアルを作成し、従業員が迷わず対策できるようにする。
3. 支援的視点：産業医・保健スタッフを活用したフォロー体制
   • 黄砂の影響で体調不良が続く従業員への個別フォローを徹底。産業医による面談や必要に応じた就業制限、業務変更を柔軟に行う。
   • メンタル面のサポートも含め、困り事を早期に相談できる仕組みを周知する。

6. おわりに

黄砂は自然現象ゆえ、完全には避けられません。しかし、データや事例が示すように、企業の健康管理方針と産業医の助言を組み合わせることで、従業員の体調不良を大幅に軽減できます。とくに花粉症やアレルギー体質をもつ社員にとって、黄砂シーズンは体調を崩すリスクが高まる時期でもあります。

「気づき・予防・適切な対応」の3ステップをバランスよく実践し、職場環境や業務の仕組みを見直していくことが重要です。黄砂への対策を充実させることは、最終的に企業イメージの向上や生産性アップにもつながります。ぜひ今のタイミングから具体策を検討し、安心して働ける職場づくりを進めていきましょう。

本記事をお読みいただき、ありがとうございます。

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産業医 / 健康相談エキスパートアドバイザー　松田悠司

「社員の健康診断結果を“とりあえず回収して終わり”にしている」という状況は、決して珍しくありません。しかし、この“見るだけ”の対応で本当に良いのでしょうか。企業にとって、健康診断結果を正しく活用することは、従業員の健康を守るだけでなく、労働生産性の向上やリスクマネジメントの観点からも極めて重要です。

この記事では、健康診断結果の有効活用方法から「要再検査」と判定された社員のフォローアップ、さらには職場環境そのものを改善するための事例について、産業医の視点で解説します。形骸化しがちな健康診断を、企業と従業員が「互いにメリットを得られる仕組み」に変えていきましょう。

1. 健康診断結果が放置される現状

実際、多くの企業では健康診断結果を「配布して終了」「データは回収するけれど分析まではしない」状態に留めていることが多いようです。こうした形骸化した健康診断は、せっかく発見できるはずだった生活習慣病やメンタルヘルスの不調リスクを見逃す要因になります。

さらに近年は、「健康経営」「働き方改革」の推進が求められています。社員の健康管理を軽視すれば、企業イメージや生産性にも大きな影響が出ることは避けられません。健康診断を“活用”することは、単なるコストではなく、企業の未来を支える投資でもあるのです。

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2. 健康診断結果を“見るだけ”で終わらせるリスク

1) 放置される健康リスク

健康診断は、社員一人ひとりの生活習慣病やメンタルヘルス不調のサインを早期に見つける重要な機会です。しかし、再検査や精密検査が必要だと判定された社員に適切なフォローアップがなければ、

• 血圧や血糖値の異常がそのまま進行して重篤な合併症を引き起こす
• メンタルヘルス不調が悪化し、長期休職や離職につながる
  といったリスクが高まります。

こうした問題が表面化すると、企業側には休職者の人員補填や医療費負担の増加といったコストがのしかかるため、結局は組織の損失になりかねません。

2) 企業の責任リスク

労働安全衛生法では、企業に対して従業員の健康を守る「安全配慮義務」が課されています。社員が要再検査の判定を受けているのにも関わらず、企業として何ら手立てを講じないままでいると、コンプライアンスや社会的信用の面で大きなリスクを抱えることになります。万が一、健康診断結果の放置によって労災認定や訴訟へ発展するケースが出れば、企業の信頼低下は免れません。

3) 生産性の低下

健康上の問題を抱える社員が増えると、欠勤や遅刻、業務中のパフォーマンス低下といった影響が出やすくなります。さらに、モチベーションの低下やチーム全体への悪影響が広がり、結果として会社全体の生産性が落ちる可能性も。将来的な離職が増えることで、人材確保や採用にも悪影響が及ぶことを考えると、健康管理を「後回し」にすることは企業経営の大きなリスクであるといえます。

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3. 産業医によるフォローアップ面談の重要性

1) 産業医面談が果たす役割

健康診断後に「問題がある社員」を可視化できたとしても、それをどうフォローするかが重要です。産業医は健康診断結果をもとに、個別の面談を実施して社員の生活習慣・業務状況・ストレス状況を確認し、必要に応じて医療機関の受診を勧めたり、会社に対して業務調整を提案したりします。

このように早期介入することで、生活習慣病が重症化したり、メンタル不調が深刻化したりする前に手を打つことが可能です。また、社員本人としても「自分の健康を会社が本気でサポートしてくれている」という安心感を得やすくなります。

2) 企業と従業員をつなぐ橋渡し

産業医は会社側と社員側の両方の立場を踏まえた専門家です。企業が健康対策に投資する意義や、安全配慮義務を果たす大切さを把握している一方で、社員のプライバシーに配慮しながら「実際に働く人が困っていること」や「改善すべき職場環境」などを把握します。

「要再検査」の通知やプライバシー保護の問題などを考慮しつつ、産業医は「会社へ適切に情報を伝える」「社員に安心して働ける道筋を提示する」両方を担うのです。

3) メンタルヘルス対策との連動

身体面の健康だけでなく、ストレスチェックなどのメンタルヘルス対策と健康診断結果をあわせて分析することで、社員のトータルな健康状態が見えてきます。ストレス過多の社員は、身体面でも血圧や肝機能などに影響が出る場合があるため、産業医面談を組み合わせると、より早い段階でメンタル不調を発見し、重大なうつ病や適応障害などを防止することにつながります。

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4. 「要再検査」社員への対応マニュアル

1) 要再検査の判定基準を知る

「要再検査」の判定は主に以下の項目で判断されることが多いです。

• 血圧（高血圧症）
• 血糖（糖尿病）
• コレステロール・中性脂肪（脂質異常症）
• 肝機能（肝炎、脂肪肝 など）

企業担当者や従業員にも、「どんな指標がどの程度の数値だと要再検査になるのか」をわかりやすく周知しておくと、本人や上司が早期に動きやすくなります。

2) フォローアップの流れ

• Step1：通知
  産業医または人事・総務から対象社員に連絡し、「要再検査」や「精密検査」が必要であることを伝えます。
• Step2：面談やヒアリング
  社員本人の生活習慣・ストレス要因・業務量などを確認し、必要性を認識してもらいます。
• Step3：受診勧奨・通院サポート
  医療機関の情報提供、検査日程の調整、会社としての休暇取得のしやすい雰囲気づくりなど、実際に受診・通院を進めるうえでのサポートを実施します。
• Step4：就業上の配慮
  検査結果が出た後、産業医の意見に基づいて業務調整や定期的なフォロー面談を行います。

3) 本人のプライバシー保護

要再検査と判定された社員の健康情報は、守秘義務の対象です。産業医や担当部署だけで情報を管理し、当人が同意しない限り、部署全体で共有するのは避けなければなりません。「健康相談を受けると上司に筒抜けになる」と社員が感じてしまうと、フォローの機会を失う恐れがあるため、プライバシー保護の姿勢を明確に示すことが重要です。

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5. 健診結果を活用した働き方改善の事例

事例1：生活習慣病リスク群への早期介入

健診結果を集計した際、「血圧と血糖値がやや高めの社員」が一定数いるとわかった企業では、産業医や保健師によるグループ面談を実施。食事や運動といった生活習慣の見直しを促し、定期的なフォローアップ面談を重ねた結果、糖尿病や高血圧の重症化を防ぎ、長期的には休職ゼロを達成したケースも報告されています。

事例2：メンタルヘルス不調予備群の発見

夜勤や長時間残業の社員が多い企業で、「健診結果に微妙な異常値（肝機能や血圧など）が見られる人が増加している」と判明。さらにストレスチェックと合わせると、高ストレス者としても判定される社員が多いことがわかりました。そこで産業医が個別面談を提案し、業務量やシフトを調整したことで、うつ病などの長期休職を未然に防いだ例があります。

事例3：部署単位の環境改善

部署ごとに健診結果を集計した際、「特定部署だけ脂質異常症や胃腸障害が多い」という傾向が判明。詳しく調べると長時間労働が常態化し、休憩や栄養バランスを取る時間が不足していたのです。企業は、部署全体の残業削減や休憩の徹底、食事支援制度の導入などを実施。その結果、社員の健康状態だけでなくコミュニケーションの改善や生産性向上にもつながったといいます。

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6. 健康管理を促進するために企業が取り組むべきこと

1) 健診結果の共有と情報管理

• 産業医や保健師との連携
  従業員の同意を得たうえで、必要な範囲で健診データを共有し、保健指導や個別フォローに活用しましょう。
• プライバシー保護
  組織として閲覧権限を明確にし、管理職や周囲に不必要な情報が漏れないようにすることが大切です。

2) 産業医や専門家との連携体制の強化

産業医のみならず、保健師や管理栄養士、心理カウンセラーなど、幅広い専門家とチームを組むことで総合的な健康管理が実現します。定期的に情報共有や会議を行い、企業全体でサポート体制を作りましょう。

3) 健康教育・セルフケア意識の向上

社員一人ひとりが自分の健診結果に興味を持ち、生活習慣を改善するための学習機会を設けると、長期的な健康リテラシー向上につながります。

• 社内研修やセミナーで健康情報を提供
• 社内SNSや掲示板で定期的に健康情報を発信
• 検診データをもとにした健康イベントの開催

4) フォローアップ面談を制度化する

健康診断後の産業医面談を「オプション」ではなく、「必須」または「推奨制度」として設ける企業が増えています。企業ルールとして明文化することで、社員も「相談していいんだ」と利用しやすくなり、早期介入のチャンスを逃しにくくなります。

5) 経営トップのコミットメント

経営層が「健康管理は会社の戦略的投資」として発信すると、全社的な取り組みにしやすく、社員の受け止め方もポジティブになります。トップメッセージを発信し、健康経営の一環として着実に実施することで、離職率の低下や組織活性化に結びつく例は少なくありません。

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7. まとめ

健康診断結果の活用は企業と従業員双方にメリット

健康リスクを早期に発見し、生活習慣病やメンタルヘルス不調を未然に防ぐことができれば、結果的に休職や離職を減らし、生産性の維持・向上につながります。これは“健康経営”の大きな柱であり、企業にとっては長期的な投資効果が大きいのです。

産業医によるフォローアップ面談がカギ

要再検査の段階から面談を行い、働き方や生活習慣の改善を早めに促すことで、深刻な事態を防げます。また、メンタルヘルス面でも、ストレスチェックの結果とあわせてフォローすることで“身体と心”の両面から社員を支援できます。

企業の仕組みづくりが重要

健診結果を「ただ見るだけ」で終わらせず、情報を活かせる仕組みや制度を整備しましょう。専門家との連携体制や社員向けの健康教育、経営トップのコミットメントなど、組織全体で取り組める環境づくりが肝心です。

今こそ“見るだけ”で終わらせず、健康診断を“活用”する企業文化へシフトする時期に来ています。

8. 産業医がおすすめする今後のアクション

1. 健康診断後のフォローアップ面談制度を整備する
   面談のフローや連絡ルートを明確にし、社員がいつでも相談しやすい環境を整備しましょう。
2. 「要再検査」の従業員に速やかに対応できるフローを構築する
   実施責任者や産業医の役割分担を決め、プライバシー保護と再検査受診を両立する仕組みを。
3. 定期的なデータ分析で、働き方や健康指導の効果を検証する
   毎年の健診データと職場環境を照らし合わせて改善策を見出し、次年度につなげます。

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健康診断結果を「見るだけ」で終わらせるのは、企業にとって大きな機会損失です。産業医のフォローアップ面談や組織的な取り組みを通じて、従業員の心身の健康を支えることは、企業の成長や業績向上にも直結します。
「健康診断結果の活用」に本腰を入れることで、社員のワークライフバランスやパフォーマンスを高める第一歩を踏み出してみませんか。

本記事をお読みいただき、ありがとうございます。

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