chrh858816 休職後に復帰できなかった場合の企業対応策とリスク管理
近年、労働者のメンタルヘルスや私傷病による長期休職が増加傾向にあります。企業としては、休職制度を正しく運用しつつ、休職者が適切なタイミングで復帰できるようフォローすることが重要です。しかし、休職期間が満了しても復帰が難しいケースもあり、その際は企業側の法的リスクと対応策を十分に把握しておかなければなりません。
本記事では、「休職制度の基本ルール」から「長期休職が引き起こす企業のリスクと管理策」、さらには**「休職期間満了後に復帰できない場合の対応方針」や「職場復帰プログラムが機能しなかった際の企業対応」**までを、産業医・健康経営エキスパートアドバイザーの視点を交えながら解説します。企業経営者や人事・労務担当者の方々が、休職・復職に関する制度やリスクマネジメントを理解し、適切な対応を行うためのヒントになれば幸いです。
1．休職制度の基本ルールと企業の対応
1-1．休職制度の概要と法的根拠
▷ 労働基準法や就業規則に基づく休職制度の位置づけ
休職制度は、労働者が病気やケガ、メンタルヘルス不調などで長期間働くことが難しい場合に、一定期間就業を免除して治療や療養に専念させるための企業内制度です。法律上で休職の具体的内容が細かく定められているわけではなく、就業規則や労働協約などによって各企業が独自に運用のルールを定めることが一般的です。ただし、労働基準法の「解雇制限」（第19条）や「休業に関する規定」（第26条）などと関連する部分があるため、制度設計の際は法令の趣旨を踏まえる必要があります。
▷ 休職期間の設定とその根拠
多くの企業では、**「最長6か月～1年」**など一定の休職期間を設け、回復状況に応じて段階的な復職やリハビリ出勤を認める制度を整えています。具体的な期間設定は企業側が裁量を持って定められますが、その根拠としては、
- 就業規則上の規定（「連続○○ヶ月まで休職可」など）
- 健康保険（傷病手当金の支給期間）との整合性
- 産業医やかかりつけ医の意見
などが挙げられます。
休職期間の設定は、企業の人事労務管理の方針だけでなく、労働者が安心して治療や療養に専念できるかにも影響するため、制度趣旨を丁寧に周知することが重要です。
▷ 企業が持つ裁量と法的義務
企業は就業規則で休職制度を設ける際、期間や手続きをある程度自由に設定する裁量権を有しますが、その運用方法が**「合理的理由のない差別」や「不当解雇」**につながる恐れがないよう注意が必要です。
また、
- 休職者との定期的な連絡や面談
- 産業医の意見を取り入れた職場環境の調整
- 労働者の個人情報保護
といった企業側の対応義務も考慮しなければなりません。特に休職中の社会保険料負担や雇用関係の継続有無の取り扱いなど、複雑になりやすい部分については就業規則で明確にしておくことが望まれます。
1-2．休職が長引く場合の企業のリスク管理
▷ 休職者の管理責任（定期的な面談・医師の意見聴取など）
休職期間が長引く場合、企業には休職者の健康状態や就労可能性を適切に把握する責任があります。具体的には、
- 定期的な面談や連絡を実施して、回復度合いを確認
- 産業医や主治医からの意見聴取による復職可否の見極め
- 必要に応じてリワークプログラムや療養計画を提案
などが挙げられます。休職者とのコミュニケーションを怠ると、後々「企業としての配慮が不足していた」と判断されるリスクが高まります。
▷ 休職中の社員の健康状態の把握と報告義務
長期休職が想定されるケースでは、企業は産業医を通じてセカンドオピニオンを依頼したり、主治医との情報共有を図ることも重要です。ただし、従業員のプライバシーに配慮しつつ、本人の同意のもとで医療情報を扱う必要があるため、個人情報保護法にも留意しましょう。
加えて、労働安全衛生法の趣旨に則り、企業は従業員の健康状態を適切に把握し、必要に応じて安全衛生委員会などで報告・協議を行うことが求められます。
▷ 長期休職が職場に与える影響とその管理策
長期休職の発生は、業務の停滞や周囲の社員への負荷増加など、職場全体に影響を及ぼします。そのため、
- 休職者の業務をカバーする体制づくり
- 職場内コミュニケーションの活性化（情報共有）
- 過重労働・メンタルヘルス不調者の増加リスクへの対策
などが必要です。特にメンタルヘルス不調の場合は「支援不足によって休職者が再度休職に至る」ケースが少なくないため、産業医との連携を強化し、企業内にメンタルヘルス対策を定着させる取り組みが不可欠です。
2．休職期間満了後に復帰できないケースの処理
2-1．企業としての対応方針
▷ 休職期間満了後の処遇の決定（解雇・退職勧奨・契約終了など）
就業規則で定めた休職期間が満了したにもかかわらず、労働者が回復せず就業できない状態が続く場合、企業としては下記のような選択肢を検討することになります。
- 解雇（諭旨解雇を含む）
- 退職勧奨（合意退職）
- 労働契約期間満了（有期雇用の場合）
ただし、解雇は労働契約法や判例で厳しく制限されており、労働者の能力・状態や会社側の配慮状況などを総合的に見て**「やむを得ない」**と判断される場合に限られます。
▷ 労働契約法上の「解雇の合理性」とその考慮ポイント
労働契約法第16条では**「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効」**と規定されています。休職期間満了に伴う解雇が認められるためには、
- 就業規則における休職期間満了の定めが明確にある
- 休職者の回復見込みが乏しく、業務遂行が困難と判断される
- 会社として可能な限りの配慮措置（配置転換・復職支援・再度の休職延長など）を尽くした
といった条件を満たす必要があります。企業としては、解雇以外の選択肢（たとえば休職延長やリハビリ勤務の提案など）があり得ないかを慎重に検討し、そのプロセスを記録しておくことがリスク回避につながります。
2-2．退職勧奨とその適切な進め方
▷ 退職勧奨の定義と違法にならないためのポイント
「退職勧奨」とは、企業が従業員に対し自発的な退職を促す行為です。解雇ではなく、あくまで「話し合いの上で退職合意を得る」手段であるため、法律上の明確な定義はありませんが、トラブルが発生しやすいポイントでもあります。
退職勧奨が違法・不当とされる典型的事例には、
- 度を超えた説得や執拗な言動（パワハラに該当）
- 「退職しなければ解雇」など虚偽・脅迫的な手段
- 労働者の意思を無視し、一方的に退職させる行為
が含まれます。企業が退職勧奨を実施する際は、丁寧な説明と労働者の意向を尊重する姿勢が不可欠です。
▷ 退職勧奨を行う際の具体的な手順
退職勧奨を行う手順としては、
- 休職者の状態や治療状況を継続的に把握
- 産業医や主治医からの医学的意見を確認
- 会社としての対応案（業務の軽減、異動、復職支援など）を提示
- それでも就労が難しいと判断した場合、退職勧奨の可能性を本人に説明
- 労働者の理解と合意を得る形で進める
- 合意内容を書面化し、後々のトラブルを防ぐ
などが挙げられます。話し合いのプロセスを記録し、必要に応じて第三者（社内の労務担当や社労士など）を交えることで、ハラスメントリスクを下げることができます。
▷ 企業としてのリスク回避策（ハラスメントにならない対応）
退職勧奨が労働者に対するパワーハラスメントと見なされるケースもあるため、以下の点に注意しましょう。
- 勧奨時には複数名で対応し、言動の証拠を残す
- 勤務成績や休職状況などの事実関係を客観的に整理した上で行う
- 労働者の意思を尊重し、強要と受け止められる表現を避ける
これらを徹底することで、不当解雇やハラスメントとしての訴訟リスクを下げることができます。
3．職場復帰プログラムが機能しない時の対応策
3-1．職場復帰プログラムの必要性
▷ リワークプログラムの活用（リハビリ勤務、時短勤務の導入）
休職からの復帰をスムーズに進めるため、リワークプログラムの活用が推奨されています。これは、休職者が段階的に就労を再開できるよう、時短勤務や仕事内容を限定して慣らしていく方法です。特にメンタルヘルス不調の場合、いきなりフルタイムに戻すと再休職リスクが高まるため、ステップを踏んだ復帰支援が有効です。
▷ 産業医や専門家との連携による支援体制の強化
職場復帰プログラムを実施する際には、産業医や保健師、場合によっては外部専門家（カウンセラーやリワーク支援施設など）との連携が欠かせません。復帰前に職場環境の再評価を行い、必要な調整を行うことで、労働者が安心して業務に集中できる条件を整えます。
▷ 復帰後の業務調整とフォローアップの重要性
復職後は、単に出社を認めるだけでは不十分です。定期的に面談し、疲労やストレス状態をチェックして業務量を再調整したり、周囲の理解を得るためのコミュニケーションを図ったりするなど、フォローアップを継続的に行うことが、再休職の防止につながります。
3-2．復帰できない場合の企業対応
▷ 就業規則に基づく対応（解雇・退職の判断基準）
仮に職場復帰プログラムを実施しても、労働者の回復状況が思わしくなく、実質的に業務が難しいと判断される場合は、改めて就業規則に基づき、「休職期間の延長」や「解雇・退職」という選択肢を検討する必要があります。
先述の通り、解雇には非常に厳しい制限があるため、企業としては可能な限りの支援をしたうえで「復帰困難」と判断せざるを得ない根拠を整理することが重要です。
▷ 休職者と企業双方にとって最善の解決策を探る
必ずしも解雇を選択するだけが解決策ではありません。例えば、
- 配置転換や部署異動
- 在宅勤務などの働き方柔軟化
- 負担を軽減する業務設計
など、企業側が改善策を検討することで、労働者が完全に仕事をあきらめずにすむ道が見つかるかもしれません。本人の意向や職場環境を踏まえた上で、適切な方策を探る柔軟性が企業には求められます。
▷ 社会保障や労働支援制度の活用（障害年金、雇用保険制度など）
長期にわたる病気や障害を抱える場合、障害年金などの公的給付を受けられるケースもあります。また、休職期間満了後に退職した際は、**雇用保険（失業給付）**の受給が想定されるため、企業としてはこれらの情報提供を行い、休職者が必要な手続きをスムーズに進められるようサポートするのも望ましい対応といえます。
4．まとめ
- 休職制度の基本ルール
- 法的根拠や就業規則に基づき、適正な期間設定と手続きを整備する
- 企業は休職中の従業員と定期的に連絡を取り、管理責任を果たす
- 休職期間満了後に復帰できないケースの企業対応
- 解雇や退職勧奨は厳しく制限される行為であり、合理的理由の立証が不可欠
- 丁寧な話し合いと労働者の意思を尊重した対応で、ハラスメントリスクを回避する
- 職場復帰プログラムが機能しない時の対策
- リワークプログラムや段階的な復帰を検討し、産業医・専門家との連携を強化
- 雇用継続が難しい場合でも、解雇以外の選択肢や社会保障制度の活用を検討する
企業が取るべきリスク管理のポイントは、**「就業規則に基づいた透明性の高い運用」と「産業医や主治医との連携による復職支援」**です。特にメンタルヘルスが絡むケースでは、長期休職からの復職に失敗すると再休職のリスクが高まり、結果として企業・労働者双方に負の影響が及びます。
したがって、休職制度を正しく理解したうえで、企業ができる限りの支援を行い、なおかつ復帰不可能となった際の対応方針を明確化しておくことが不可欠です。労働者の尊厳や企業のレピュテーションを守るためにも、解雇や退職勧奨に頼る前に多角的な施策を講じ、最適解を探る姿勢が求められます。
企業経営者や人事労務担当者の方々は、この機会にぜひ自社の休職・復職支援体制を点検し、必要に応じて就業規則の改訂や産業医との連携強化を行ってください。健康経営の視点で従業員の心身の健康を守ることは、長期的な企業の生産性向上にもつながります。今後も法改正や社会情勢の変化に対応しながら、柔軟かつ丁寧な取り組みを進めていきましょう。
産業医 / 健康経営アドバイザー 松田悠司